Чтение онлайн

1. Целевая эффективность отражает степень соответствия достигнутых группой результатов поставленным перед ней целям и задачам. К показателям может относиться достижение целей групповой деятельности, объем выполненной группой работы, количество выполненных и не выполненных группой задач, точность выполнения поставленных перед группой задач, результаты группы за текущий период относительно результатов за предыдущие периоды, результаты группы относительно статистики по отрасли за определенный период времени и др.

2. Процессная эффективность предполагает меру соответствия выполнения группой определенного процесса минимально возможному времени на его осуществление без негативных последствий для качества работы. Показатели могут быть связаны с соблюдением сроков выполнения задач или проекта, временем реагирования на возникающие проблемы или устранения внештатных ситуаций, «срывами» в деятельности.

3. Эффективность по качеству означает, насколько результаты и процесс работы соответствуют стандартам качества. Этот критерий может выражаться в таких показателях, как соответствие выпускаемой продукции ГОСТу или процессов и результатов работы требованиям системы менеджмента качества в организации, мера удовлетворенности клиентов качеством услуг или товаров.

4. Технологическая эффективность – это степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов. Ресурсы группы, как и организации в целом, включают все то, что необходимо для решения задач, например: работников (их знания, способности, навыки), производственные фонды (здания, машины и оборудование, производственный инвентарь, инструменты и расходный материал, транспортные средства и др.), деньги, время, информацию, услуги и др. Какие ресурсы являются наиболее релевантными – зависит от типа решаемых задач.

5. Экономическая эффективность выражается в степени интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении.

Иногда оценивают эффективность по поведению, которая отражает степень соответствия некоторых аспектов поведения группы и отдельных ее членов организационным ценностям и нормам или даже сверхнормативное поведение, выходящее за пределы ролевого. Поведенческими показателями могут быть открытость и лояльность группы по отношению к руководству и другим структурным подразделениям, гражданственное и экстраролевое поведение работников в организации, соблюдение трудовой дисциплины (например, количество опозданий на работу и прогулов) и др. Однако переменные такой эффективности являются, скорее, детерминирующими факторами относительно других критериев эффективности, а потому они больше связаны с потенциальной, а не реальной эффективностью. Действительно, экстра-ролевое поведение, проявляющееся в стремлении совершенствовать процесс и результат работы (в частности, в виде рационализаторских предложений и инновационных решений) или в сверхурочном выполнении работы, с высокой вероятностью будет приводить к повышению целевой эффективности и/или эффективности по качеству, а прогулы и опоздания отразятся на снижении показателей этих критериев эффективности.

В реальной деятельности организаций зачастую используют сразу несколько критериев и соответствующих им показателей, что обеспечивает возможность комплексной оценки эффективности. Так, руководством компании «Ростсельмаш» эффективность предприятия и его отдельных подразделений оценивается по следующим показателям: стабильность производственных и управленческих процессов, выполняемость поставленных задач, сбалансированность производства; обеспеченность ресурсами; обеспечение внешней и внутренней коммуникации; уровень поддержки инструментов бережливого производства и др.

Многие показатели большинства критериев эффективности могут быть объективными или субъективными. В первом случае имеются в виду формально операционализируемые и измеряемые посредством объективных методов показатели, которые дают независимую оценку совместной или индивидуальной деятельности работников. В сфере торговли это может быть количество заказов, средний объем заказов и количество аннулированных заказов, количество активных, новых и утраченных клиентов, объем продаж и возврат денег (в рублях), а в непосредственном производстве – количество выполненных действии, израсходованных материалов, изготовленных деталей, собранных технических агрегатов и т. п.

Субъективные показатели оцениваются посредством наблюдения или опроса, основанного на экспертных оценках. Такие показатели могут отражать результативность решения задач, качество выполнения задач, целесообразное использование ресурсов (материально-технических, кадровых и пр.), организационную готовность подразделения, удовлетворенность клиентов и др. Субъективные показатели используются тогда, когда они представляются очень важными (например, качество обслуживания в ресторане с точки зрения отзывов посетителей и клиентов), или количество объективных показателей крайне ограничено, или невозможно выделить и измерить объективные показатели. Например, сложно охарактеризовать в объективных показателях многие так называемые офисные и креативные виды деятельности, а также непосредственное обслуживание посетителей и клиентов. Одни задания носят регулярный характер, другие повторяются время от времени, а третьи могут встречаться очень редко; работа с посетителями своим значимым результатом предполагает в значительной степени их удовлетвореность. В связи с этим на практике часто комбинированно используют два типа показателей: объективаные и субъективные.

Данная эффективность показывает, в какой мере группа «дает» каждому своему члену то, в чем он заинтересован, и как он себя в ней ощущает. Вклад группы в своих членов и их самочувствие в ней может быть определено только на основе мнений работников. Поэтому те или иные критерии и показатели данного вида эффективности носят сугубо субъективный характер и невозможно выделить объективные индикаторы.

Существуют два основных подхода к пониманию критериев и показателей социально-психологической эффективности. Во-первых, выделяют три таких критерия, как удовлетворенность работников группой и результатами ее деятельности, психологический комфорт работников в группе и содействие группы личностному и профессиональному развитию своих членов.

Во-вторых, в качестве критериев этого вида эффективности можно рассматривать степень реализации группой функций по отношению к своим членам: информирование, обучение, содействие в реализации индивидуальных целей и удовлетворении социальных потребностей, обеспечение чувства безопасности, контроль и нормирование. Функция информирования означает способность группы предоставлять своим членам разнообразную информацию (прежде всего о важных аспектах профессиональной деятельности) и обеспечивать реализацию их познавательных потребностей. Функция обучения выражается в возможности группы обеспечивать формирование у своих членов предметно-профессиональных и социальных знаний и умений, что происходит на основе обмена опытом, научения в процессе наблюдения за разнообразными моделями поведения, выполнения разных ролей. Функция содействия в реализации индивидуальных целей связана с тем, как группа помогает в достижении индивидуальных целей своих членов, вероятность достижения которых в одиночку значительно меньше или отсутствует вообще. Функция содействия в удовлетворении социальных потребностей отражает возможность членов удовлетворять их важные потребности (в аффилиации, общении, признании, самоутверждении, самоуважении и др.) в группе. Функция обеспечения чувства безопасности предполагает такую активность группы, которая вызывает у ее членов ощущение безопасности относительно внешней среды на основе защиты от тех или иных внешних источников угрозы. Функция контроля и нормирования выражается в том, что группа осуществляет контроль и обеспечивает регламентацию поведения ее членов в соответствии с заданными организацией и сформированными в процессе групповой жизнедеятельности нормами.

На первый взгляд эти два подхода отличаются друг от друга. Однако некоторые их критерии пересекаются между собой. Так, высокая способность группы содействовать в реализации индивидуальных целей и удовлетворении социальных потребностей своих членов, обеспечивать им чувство безопасности будет приводить как минимум к повышению их удовлетворенности группой.

В настоящее время создан достаточно широкий спектр методов и методик изучения малых групп, в том числе их эффективности. Все они разделяются на следующие категории: наблюдение, моделирование, анализ процесса и результата деятельности, опросные методы.

1. Объективированная оценка эффективности по процессу и результатам трудовой деятельности группы

Оценка трудовой деятельности группы предполагает принимать во внимание объективные показатели целевой и процессной эффективности, эффективности по качеству, к которым может относиться количество и качество выполненной работы, время выполнения работы и др.

1. Для совместно-индивидуальной организации деятельности оценка эффективности подразделения чаще производится на основе суммации индивидуальных показателей работников. Так, оценка отдела продаж может осуществляться по итогам выполнения плана менеджерами за определенный период (табл. 1). Далее, определяется уровень эффективности подразделения на основе принятой в орагнизации «сетки» эффективности (например, итоговый показатель меньше 60 % – очень низкая эффективность, 60–80 % – сниженная эффективность, 80-100 % – допустимая эффективность, 100 % и более – высокая эффективность).