Чтение онлайн

Ограничение работодателя по заключению срочных трудовых договоров только при наличии определенных в законе причин – это своего рода защитная гарантия права работника на труд.

Срок в трудовом договоре может быть обозначен конкретной датой, если эта дата точно определена. Срок трудового договора может быть увязан с наступлением каких-либо событий, если точную дату окончания срока трудового договора определить невозможно, например, когда работника принимают на период замещения основного отсутствующего работника. Установить дату, когда этот работник выйдет на работу, не всегда возможно. Именно в этом случае срок трудового договора будет определен событием: «выход на работу основного работника».

В правоприменительной практике возникает много неясностей по вопросу изменения срока трудового договора. Как рассматривалось ранее, срок трудового договора – это обязательное условие для включения в трудовой договор. Из прямого толкования статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что теоретически можно изменить и срок трудового договора как одно из его условий. Но в отношении условия труда «срок трудового договора» действуют особые правила. Во-первых, срок трудового договора не может превышать пяти лет. Во-вторых, срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В-третьих, если по окончании срока трудового договора ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений, т.е. работник продолжил трудиться, то трудовой договор продлевается на неопределенный срок.

Законодатель прямо предусматривает только два случая продления срока трудового договора:

– в силу статьи 261 Трудового договора Российской Федерации срок трудового договора с беременной женщиной продлевается до окончания беременности;

– в силу статьей 332 и 336.1 Трудового кодекса Российской Федерации с переизбранными на новый срок научными и педагогическими работниками трудовой договор может продлеваться на новый срок.

Таким образом, в законе прямо предусмотрены действия работодателя по истечении срока трудового договора. Тем не менее, складывается судебная практика, когда суды признают законным продление срока трудового договора.

Рассмотрим ряд примеров.

Материалы для практических занятий

Верховный суд республики Татарстан (апелляционное определение от 30 июля 2015 г. по делу № 33-11283/2015) признал законным продление срока трудового договора фактически на 9 дней. Суть дела такова. Работница была принята по срочному трудовому договору, поскольку работа носила срочный характер. Срочность трудового договора была обусловлена временем подготовки и проведения всемирных соревнований, то есть выполнением определенной работы на определенный период в связи с расширением объема оказываемых услуг. Продление срока трудового договора на 9 дней была обусловлена необходимостью сдачи материальной ответственности работницей. По своей сути срок трудового договора и продление срока трудового договора были обусловлены одной и той же причиной.

Другой пример. Верховный суд Чувашской республики (апелляционное определение от 23 декабря 2013 г. по делу № 33-4638/2013) также признал законным продление срока трудового договора с работником. В ходе рассмотрения было установлено, что срочный трудовой договор был заключен в связи с увеличением объема работ по предэкспортной подготовке техники в соответствии с технологическими процессами на обслуживание данного вида техники. Для завершения начатого процесса срок трудового договора был дважды продлён дополнительным соглашением к трудовому договору.

В обоих случаях имелось основание для заключения срочного трудового договора. Продление срока трудового договора было обусловлено тем, что один и тот же вид срочной работы не был завершен до конца.

Федеральная служба по труду и занятости (далее – Роструд) разъяснила, что возможно продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.

Рассмотрим иные судебные решения. Суд Ямало-Ненецкого автономного округа (апелляционное определение от 21 мая 2012 г. по делу № 33-996) признал законным изменение срока трудового договора работнице, с которой был заключен срочный трудовой договор для работы на период отсутствия основного работника в связи с отпуском по уходу за ребенком. По истечении срока трудового договора (по выходу на работу основного работника) с работницей несколько раз заключались дополнительные соглашения об изменении срока трудового договора, но уже причиной срочности были отпуска других основных работников. При таких обстоятельствах, сославшись на то, что имело место единое основание для заключения срочного трудового договора, суд признал все продления срока законными.

Полагаем, что в данном случае суд поступил неверно. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет и очередные отпуска работников – это совершенно различные юридические факты: они имеют разную основу, сроки и т.д. В данном случае неправомерно будет считать эти факты подпадающими под единую основу.

Еще одно решение суда (апелляционное определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 г. по делу № 33-29036). Суть дела заключается в следующем. Работница была принята по срочному трудовому договору в качестве специалиста по подбору кадров на время выполнения указанной работы по подбору специалистов. Привлечение такого специалиста требовалось временно, на срок выполнения указанных определенных работ по подбору специалистов.

По окончании срока трудового договора работнице была поручена другая работа – «Участие в подготовке необходимых материалов, организации работы в проведении аттестации работников Объединения, методическом и информационном обеспечении аттестационных комиссий, оформления их решений, изучение и анализ результатов аттестации работников и т.д.», в связи с чем срок трудового договора был изменен.

Полагаем, что и в данном случае суд неправомерно признал законным данное продление срока трудового договора.

Следует помнить, что в силу части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может быть заключен «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Ключевым фактом здесь следует понимать постулат «определенная работа».

Из обстоятельств обоих дел усматривается, что при заключении срочного трудового договора имело место обстоятельство в виде «определенной работы». В первом случае – отсутствие работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, во втором случае – функция по набору сотрудников. А при продлении срока трудового договора причиной стала совершенно другая «определенная работа». В первом случае – очередные отпуска других работников, во втором – участие в аттестации работника. Считать эти обстоятельства единой «определенной работой» вряд ли возможно.

Материалы для практических занятий

Неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником по одной и той же трудовой функции не влечет за собой признание трудовых отношений бессрочными, если с работником заключались срочные трудовые договоры по соглашению сторон в соответствии с частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, Саратовским областным судом (апелляционное определение от 17 октября 2019 г. по делу N 33-8580) было отказано в восстановлении истца, который замещал должность заместителя руководителя организации, и с ним несколько лет подряд заключался срочный трудовой договор на один год.