Чтение онлайн

Второе положение, рассмотренное Конституционным Судом Российской Федерации, касается оплаты труда работников в нерабочие праздничные и выходные дни.

Дословно статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, при этом дается расшифровка:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как известно, заработная плата сегодня складывается из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Многие работодатели используют такую схему оплаты труда, при которой «твердая» базовая часть оплаты невелика, большую долю заработной платы составляют стимулирующие выплаты.

При дословном понимании статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни бралась только «твердая» базовая часть, компенсационные и стимулирующие выплаты не учитывались. Таким образом, арифметически оплата труда в указанные дни была меньше, чем в обычный рабочий день работника, когда, кроме «твердой» части заработной платы начислялись компенсационные и стимулирующие выплаты.

Конституционный Суд Российской Федерации (Постановление от 28 июня 2018 г. № 26-П) разрешил эту проблему, указав обязательным при расчете оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни включение всех составляющих частей оплаты труда (оклада, компенсационных и стимулирующих выплат), предусмотренных системой оплаты труда данного работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации (постановление от 13 ноября 2019 г. N 34-П) подверг критике и признал несоответствующим Конституции России сложившийся порядок расчета среднего заработка для выплаты выходных пособий при увольнении в связи с сокращением численности или штата и в связи с ликвидацией работодателя.

При сложившейся практике расчет среднего заработка осуществляется из расчета среднедневного заработка, рассчитанного за календарный год, предшествующий дню увольнения, умноженный на количество рабочих дней, выпадающих на соответствующий месяц, за который выплачивается пособие. При выпадении такого месяца на январь или май, где количество рабочих дней снижено по сравнению с другими месяцами в связи с наличием большого количества нерабочих праздничных дней, средний заработок резко уменьшается при таком расчете. Конституционный Суд указал, что действующее законодательство: абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере меньшем, чем его средний месячный заработок, определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев независимо от даты увольнения и наличия или отсутствия в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней. Таким образом, сложившаяся практика является неправомерной и ущемляет права работников на получение полного и законом установленного пособия. Практика начисления выходного пособия должна быть изменена.

Материалы для практических занятий

Указанный размер заработной платы (оклада или тарифной ставки) в трудовом договоре является условием трудового договора и приоритетным для решения спорных ситуаций. Московский городской суд (апелляционное определение от 30 января 2019 г. по делу № 33-1768/2019) взыскал с работодателя в пользу работника недоначисленную заработную плату, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в установленные сроки, моральный вред. Суть дела такова. Истец состоял в трудовых отношениях с ООО ЧОП ОДС 1 «Интерпол Сервис». Размер оклада в трудовом договоре был установлен *** руб. Фактически заработная плата ежемесячно выплачивалась в меньшем размере. В качестве доказательства правомерности своих действий ответчик предоставил в суд иные документы, подтверждающие более низкий размер оплаты труда: приказ о приеме на работу, штатное расписание. Тем не менее, суд указал, что приказ о приеме на работу, штатные расписания и расчетные листки организации, к таким доказательствам отнесены быть не могут, поскольку размер заработной платы, являясь существенным условием трудового договора, подлежит, в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательному включению в трудовой договор. Ввиду данного требования статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации доказательством размера заработной платы работника является, прежде всего, трудовой договор.

Контрольные задания:

Разобрать судебную практику. Подготовить ролевую игру по имитации судебного процесса. Порядок выполнения задания: студенты изучают решение суда, находят в нем первоначальные исковые требования, возражения ответчика, мнение прокурора (при наличии). Группа делится на подгруппы по ролям – участникам гражданского процесса: истец, ответчик, прокурор (при участии), свидетели, суд. Каждая подгруппа готовит свое выступление. Суд и прокурор готовят вопросы по делу. На практическом занятии разыгрывается имитация судебного процесса.

Рабочее время

Шестое обязательное для включения в трудовой договор условие труда – рабочее время. Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

Закон указывает, что в трудовом договоре режим рабочего времени конкретного работника указывается тогда, когда он отличается от общих, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, определяющий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, получаемого в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

При отражении рабочего времени работодатель должен, прежде всего, обращать внимание на режим работы. Учитывать режим работы следует в соответствии со всеми его составляющими частями, установленными статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации:

– продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

– работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

– продолжительность ежедневной работы (смены);

– время начала и окончания ежедневной работы (смены);

– время перерывов в работе;

– число смен в сутки;

– чередование рабочих и нерабочих дней.

Рекомендуемая форма изложения режима работы в Правилах внутреннего трудового распорядка предложена в табл. 1.

Таблица 1

Режим работы

Категория работников

Количество

смен

Начало рабочего дня

Окончание рабочего дня

Перерывы в работе

Чередование рабочих и нерабочих дней

Пример:

Медицинская сестра хирургического отделения;

4

8-00

8-00 следующего дня

12-00 – 12-30

19-00 – 19-30

Сутки через трое

Персонал администрации

1

8-00

17-00

12-00 – 13-00

Суббота, воскресенье

Коменданты

3

8-00

11-00

12-00 – 13-00

18-00 – 18-30

День через два, суммированный учет рабочего времени