Чтение онлайн

По окончании срока трудового договора, если ни одна из сторон не заявила о продолжении трудовых отношений, трудовой договор должен быть прекращен приказом, работник уволен, ему выплачен окончательный расчет. Свердловский областной суд (апелляционное определение от 3 сентября 2019 г. по делу № 33-14774/2019) признал трудовой договор истца заключенным на неопределенный срок. Материалами дела установлено, что с истицей несколько раз работодатель заключал срочный трудового договор, причина которого была – договор на оказание услуг третьему лицу. Однако после окончания трудового договора работодатель не прекращал приказом трудовые отношения с работником и не выплачивал ему окончательный расчет. При этом заключался новый трудовой договор с новыми условиями. Истица же продолжала работать по одной и той же трудовой функции.

Контрольные задания:

Разобрать судебную практику. Подготовить ролевую игру по имитации судебного процесса. Порядок выполнения задания: студенты изучают решение суда, находят в нем первоначальные исковые требования, возражения ответчика, мнение прокурора (при наличии). Группа делится на подгруппы по ролям – участникам гражданского процесса: истец, ответчик, прокурор (при участии), свидетели, суд. Каждая подгруппа готовит свое выступление. Суд и прокурор готовят вопросы по делу. На практическом занятии разыгрывается имитация судебного процесса.

Оплата труда

Пятое обязательное для включения в трудовой договор условие – условия оплаты труда.

Закон определяет, что в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указывать размер тарифной ставки или должностного оклада работника. Кроме того, необходимо указывать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации систему оплаты труда работодатели устанавливают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В систему оплаты труда включаются:

– размеры тарифных ставок, должностных окладов;

– размер доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

– системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Указать в трудовом договоре все возможные доплаты и надбавки в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда практически невозможно. У каждой из них свой порядок выплаты, свои показатели для начисления. В связи с этим в трудовом договоре достаточно указать, что доплаты и надбавки выплачиваются в соответствии с действующей системой оплаты труда: «Другие доплаты и надбавки компенсационного, стимулирующего и поощрительного характера устанавливаются работнику в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда».

При утверждении системы оплаты труда работодатель должен обеспечивать установленные государством гарантии. Они определены в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации:

– выплачивать заработную плату в размере не менее, чем установленный минимальный размер оплаты труда. Минимальный размер заработной платы устанавливается федеральным законом. Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения» установлено, что, начиная с 1 января 2019 г. и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда будет устанавливаться в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года. Федеральным законом от 25 декабря 2018 г. № 481-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2020 г. установлен в размере 12 130 рублей в месяц.

В соответствии со статьей 133.1. Трудового кодекса Российской Федерации субъекты Российской Федерации региональным соглашением могут устанавливать свои минимальные размеры заработной платы, которые распространяются только на эти субъекты. При этом, если работодатель финансируется из средств федерального бюджета, то принятое на территории субъекта Российской Федерации соглашение о минимальном размере заработной платы имеет для него рекомендательный (необязательный) характер. Другие работодатели обязаны соблюдать уровень минимальной заработной платы, принятый соглашением, если они не отказались от участия в нем в порядке статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Отказаться от принятого на территории субъекта Российской Федерации соглашения о минимальной заработной плате работодатели могут в письменном виде в течение 30 дней после опубликования указанного соглашения в официальных средствах массовой информации.

Например, Соглашением о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей Московской области, заключенным в г. Красногорске 31 октября 2019 г. № 243, минимальная заработная плата по Московской области установлена в размере 15 000 руб.

Московским трехсторонним соглашением на 2019—2021 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенным 19 сентября 2018 г. на территории субъекта Российской Федерации, Постановления Правительства Москвы от 10 сентября 2019 г. № 1177-пп, в Москве установлен минимальный размер заработной платы в размере 20 195 руб. (с 1 января 2020 г.);

– работодатель ограничен в возможности и основаниях удержаний из заработной платы. Ограничения установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации;

– оплату труда работодатель выплачивает работнику в денежной форме, оплата труда в натуральной форме ограничена. Оплата труда в неденежной форме может составлять не более 20 % от начисленной заработной платы в месяц;

– оплата труда должна производиться не реже двух раз в месяц в сроки, установленные локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором;

– закон устанавливает ответственность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы. В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при задержке выплаты заработной платы работодатель должен начислить и выплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Ключевая ставка регулярно изменяется Центральным банком в зависимости от инфляционных периодов. Последняя установленная ставка – 4,25 % годовых (Информация ЦБ РФ от 27 июля 2020 г.);

– работодатель должен обеспечивать меры по повышению уровня реального содержания заработной платы. В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в локальных нормативных актах в обязательном порядке должен определять индексацию заработной платы в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги. Верховный Суд Российской Федерации указал, что отсутствие установленного работодателем порядка индексации заработной платы является нарушением трудового законодательства, за которое наступает административная ответственность (Верховный Суд Российской Федерации, постановление от 17 мая 2017 г. № 46-АД17-24).

В силу статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре с работником должны быть указаны сроки выплаты заработной платы: не реже одного раза каждые полмесяца.

При установлении размера оплаты труда, надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работодателю следует обратить внимание на ряд положений, определенных в решениях Конституционного Суда Российской Федерации.

Постановлением от 7 декабря 2017 г. № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.С. Григорьевой, О.Л. Дейдей, Н.А. Капуриной и И.Я. Кураш» Конституционный Суд Российской Федерации указал, что доплаты и надбавки компенсационного характера не должны включаться в состав минимального размера оплаты труда, гарантированного законодательством. В силу статей 129, 133 Трудового кодекса Российской Федерации компенсационные выплаты имеют характер компенсации за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Минимальный размер оплаты труда же гарантируется за работу полный период в нормальных условиях. Соответственно, чтобы компенсировать работнику физические и материальные затраты при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, компенсационные доплаты должны начисляться сверх минимального размера оплаты труда. Аналогичное постановление вынес Конституционный Суд 11 апреля 2019 г. № 17-П.