Чтение онлайн

При осуществлении руководства предприятием необходимо уметь управлять всеми элементами производства и видами ресурсов, однако на первом месте стоят навыки управления персоналом. Каждый кризис – это уникальное событие, а эффективное управление требует учета как внутренних процессов, так и внешних факторов влияния. Управление персоналом предприятия в данном случае осложнено тяжелой экономической ситуацией. К последствиям тяжелой экономической ситуации на предприятии, оказывающим влияние на настроение сотрудников, относятся сокращение фонда заработной платы, затрат на социальные нужды работников, сокращение штата. При таком положении вещей необходимо соблюсти баланс между интересами сотрудников и возможностью возрождения предприятия.

Теоретиками и практикующими менеджерами разработаны и эффективно применяются на практике принципы, методы и приемы управления персоналом кризисного предприятия. В частности, М. Армстронг выявил несколько принципов, которыми можно пользоваться в кризисной ситуации, анализировал процесс управления персоналом в кризисной ситуации.

Одним из основных элементов руководства на кризисном предприятии является кадровая политика. Хотелось бы обозначить цель кадровой политики в тяжелое для предприятия время. Ею является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления коллектива в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Разработаны 4 типа кадровой политики в условиях кризиса предприятия:

1) пассивная кадровая политика. Нет прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т. д.;

2) реактивная кадровая политика. Кадровые службы действуют, но нет общей программы прогнозирования развития персонала;

3) превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее;

4) активная кадровая политика. Считается рациональной, ориентированной на собственный или на внешний персонал.

Управление персоналом в кризисной ситуации направлено на:

1) управление производственным процессом персонала;

2) достижение установленного профессионально-качественного уровня;

3) осуществление инновационной деятельности, которая включает в себя освоение и применение новых технологий в процессе производства и реализации продукции; поиск путей выхода из кризисного положения; улучшение управления рабочим персоналом.

С точки зрения руководящего персонала, кризисному предприятию присуще наличие двух проблем: противоречие между персоналом (неадекватность поведения) и нарушение внутриорганизационных форм.

Управление основано не только на сфере труда, использовании технологий и экономики производств. Центральное место в социально-экономической системе принадлежит человеку, его потребностям и ценностям, потому что только люди способны оживлять и генерировать систему. В организационной структуре человек выступает в качестве управляющего. Персонал нуждается в постоянном управлении и воздействии.

Управление персоналом – совокупность целенаправленных действий руководителя или специалиста с целью планирования рабочего процесса персонала, отбора и подбора персонала, распределения, повышения квалификации, образования, накопления опыта, стимулирования персонала, создания благоприятных условий для деятельности, ротации и повышения в карьерном росте.

Антикризисное управление персоналом включает не только формальную работу с рабочим персоналом (отбор на работу, расстановку и др.), но и совокупность таких факторов, как социально-психологическая поддержка каждого работника, заботливое отношение, учет особенностей каждого работника и применение индивидуального подхода.

Антикризисное управление персоналом направлено на создание целого спектра вопросов с целью благоприятной адаптации работников к внешним и внутренним условиям функционирования предприятия.

Подсистема общего и линейного руководства включает:

1) управление всей организацией;

2) управление функциональными подразделениями;

3) управление производственными подразделениями.

Функции системы возложены на руководителей, менеджеров предприятия, заместителей и руководителей. В состав системы управления входят самостоятельные функциональные подсистемы:

1) управление персоналом;

2) управление наймом;

3) управление трудовыми отношениями;

4) управление учетом персонала;

5) улучшение трудовых условий;

6) развитие персонала;

7) социальное развитие персонала;

8) информационное обеспечение персонала;

9) правовое обеспечение персонала. Структура системы управления во многом зависит от масштабов предприятия, ее территориального расположения и сферы деятельности предприятия.

Системы основаны на применении:

1) кадрового маркетинга;

2) разработок профессиограмм;

3) антикризисного управления персоналом;

4) новых технологий;

5) организационно-культурного подхода.

Под политикой понимается использование определенных правил, которые применяются и используются трудовым персоналом. Важнейшим эффектом в кадровой политике является применение эффективной кадровой политики.

Анализ кадровой политики позволяет определить, как минимум, две группировки. К первой относят те правила и нормы, которые лежат в основе кадровых мероприятий. Данные основания можно выделить в типах кадровой политики:

1) пассивный;

2) реактивный;

3) превентивный;

4) активный.

Ко второй относят открытость предприятия в условиях внешней среды, ориентирование на внешние и внутренние источники.

Рассмотрим каждый вариант кадровой политики:

1) пассивная и реактивная политика. Существуют ситуации, в рамках которых руководитель не имеет четкого плана действий. Руководство, как правило, стремится сгладить конфликт любыми способами и методами, иногда даже не определив причину и источник проявления кризиса;

2) превентивная кадровая политика. Руководство имеет средства и методы влияния в сложившейся ситуации, располагает средствами диагностики персонала; определены периоды выполнения поставленных задач;

3) активная кадровая политика. В ее основе лежат применение квалифицированной рабочей силы на предприятии, повышение уровня кадров и стабилизация кадровой политики, применение мобильной стратегии управления персоналом, применение гибких форм решения поставленных задач, определение стадии реализации поставленной задачи;