Чтение онлайн

Если вспомнить потребности еще более высоких уровней — эстетические, информационные, в самоактуализации, которая предполагает нахождение человеком своего места в мире и «делание» того, что он может и хочет делать, или, образно говоря, возможность «найти и пропеть собственную песню» — профессиональная деятельность, деловые отношения являются наилучшей площадкой для реализации всех их. Получается, практически весь диапазон потребностей человека может быть перекрыт его деловой активностью. Значит, верным будет и следующее утверждение — для вовлечения его в эту активность необходимо уметь «дергать» за ниточки всех обозначенных потребностей.

Ведь не зря ознакомление с концепцией Маслоу является обязательным в базовом курсе обучения и менеджеров, и экономистов. Чтобы управлять людьми — необходимо знать, чего они хотят. Также как чтобы разбираться в экономических вопросах — важно понимать, на чем держится потребительский рынок. Желающему управлять другими — необходимо научиться отслеживать, «считывать» интересы других людей. Желающему же избежать манипулятивного управления также важно знать и понимать свой собственный интерес. Как минимум четко осознавать то, что хочешь ты сам — это повысит шансы не оказаться в «упряжке» по достижению чужих интересов и целей. Естественно, на месте запряженной лошади — на роль ямщика в большей мере претендует манипулятор-управленец.

Итак, первый шаг по вовлечению человека в деловую манипулятивную игру — это активизация его интереса. У кого-то загораются глаза только от вида зеленых банкнот, кому-то необходимо доброе слово, которое и кошке приятно, или коллективное признание рабочего рвения и заслуг. И то, и другое, и третье называется внешней мотивацией: большинство сотрудников, не воспринимающих работу как наиважнейшее дело их жизни, мотивируются к успешной деятельности именно так — материальное стимулирование и периодическое поглаживание при помощи грамот и прочих похвал.

Интереснее и сложнее иметь дело с сотрудниками, чьи потребности несколько выше приземленного «хочу денег». Тем, кто ищет признания — очень важна статусность и продвижение вверх по карьерной лестнице. Для ищущих информации — необходима возможность удовлетворять свой «информационный голод» в рабочее время с использованием ресурсов компании. То же самое можно сказать и об «эстетах», которым работа дает возможность утолить «эстетический голод». В психологии управления реализация этих потребностей названа внутренней мотивацией деятельности — то есть то, что движет активностью человека изнутри.

И, наконец, наиболее зрелых членов нашего сообщества, которые полностью удовлетворили все свои потребности и достигли «вершины пирамиды» — самоактуализации, «сподвигнуть» на рабочую активность может лишь осознание своего рабочего места как «миссионерской площадки», а самого труда — как жизненной миссии на благо Родины и всего человечества. Стоит заметить, что сам Маслоу определил количество таких людей приблизительно как один процент от всех остальных, не самоактуализированных, сограждан.

Как видите, чем выше уровень потребностей и запросов человека — тем изощреннее должны быть действия манипулятора, чтобы поймать его в свои невидимые сети. Иногда они становятся настолько хитрыми, что в них напрочь исчезают ячейки, подразумевающие приземленное материальное вознаграждение столь возвышенного и одухотворенного труда. Разве красиво вспоминать о деньгах, когда все заняты возвышенными вопросами спасения человечества? Или менее возвышенными, но не менее важными вопросами продвижения и развития корпорации — «мы все одна семья, мы все работаем на одно общее дело». А если кто-то и осмелится поднять этот низменный вопрос — его сразу же можно «поставить на место» напоминанием, что и свои информационные потребности он удовлетворяет на работе (Интернетом-то пользуется), и эстетические (сколько красивых девушек вокруг), и начальство его любит, ценит, грамоты выдает, корпоративные праздники устраивает…. Если в такой ситуации вам становится стыдно от собственной приземленности — что вы все о деньгах да о деньгах, когда тут такие высокие материи витают — значит, вы готовы к роли… извините, вечного «лоха».

Чтобы обосновать столь неблагоприятный прогноз — позвольте еще раз напомнить специфику реализации потребностей согласно обозначенной иерархии: низшие (физиология, безопасность), высшие (любовь, признание, расширение горизонтов), самые высокие (самоактуализация и самореализация). А специфика такова, что потребности более высоких уровней не могут полноценно реализоваться, пока не реализованы, не перекрыты потребности более низких уровней. Если вы зарабатываете недостаточно, чтобы жить достойно — рано говорить о вашей самореализации и самоактуализации. Если организация не обеспечивает своим сотрудникам достойный образ жизни — она ни в коей мере не способствует их информационному, эстетическому, духовному и прочему развитию. Если, конечно, это не организация волонтеров, но там несколько иные подходы и задачи, сейчас речь не о том. Да и росту самоуважения своих сотрудников такая организация тоже мало способствует — грамоту вместо масла на хлеб не намажешь, а доступные по уровню зарплаты «хлеб и вода» плохо влияют на эмоциональное благополучие и постепенно снижают уровень самооценки.

И, тем не менее, мы сплошь и рядом наблюдаем организации, которые не в состоянии обеспечить своим сотрудникам достойный образ жизни, и при этом не испытывающие недостатка в этих самых сотрудниках. Только ли дело в успешных манипулятивных уловках менеджерского состава этих организаций? Или есть еще какие-то причины такого положения вещей?

Если не брать уровень политики, экономики и государственного управления, поскольку это выходит за рамками этой книги, вернемся к психологии, а точнее к специфическому мышлению и мировосприятию населения бывшего Советского Союза, которое заключается в многолетнем культивировании коллективизма: я есть часть коллектива, я существую только в коллективе и ради него, я отдаю свои силы и энергию на благо общего дела, я делегирую коллективу заботу о моей собственной жизни и благосостоянии.

Наверняка, в такой вот коллективной направленности, доминирующей в сознании наших соотечественников, есть свои плюсы — исторические и эволюционные. Безусловный минус — очень часто человек не то, что не хочет — он не может принять на себя ответственность за реализацию собственных базовых потребностей. И на работе, которая не приносит ни денег, ни удовольствия, его держит боязнь оказаться в еще худшем положении — без работы, без перспектив ее найти, без уверенности в завтрашнем дне и надежды что-то изменить к лучшему в собственной жизни. Так что управленцам-манипуляторам и стараться особенно не надо, достаточно «дернуть» за болезненную струну: «не нравится — уходи, на твое место десяток тебе подобных найдется».

Единственный способ избежать подобной манипуляции — достичь того уровня профессионализма и деловой компетенции, когда десяток желающих на улице не перекроют тех дивидендов для организации, которые приносите именно вы. Хотя бы потому, что обучение их специфике вашей деятельности фирме обойдется дороже. Но это мы уже заговорили о контрманипуляциях, речь о которых пойдет в последующих главах книги.

Давайте разберемся еще с одной схемой манипуляций в организации, на сей раз привязывая ее не к потребностям человека, а к организационной структуре фирмы. Организация — это не здание с офисами, или цехами, или даже тракторами в поле. Организация — это, прежде всего, объединение людей для решения определенных целей. Если мы говорим о деловых отношениях, то в первую очередь мы подразумеваем фирмы, создающие определенный «продукт» (оказание информационных или образовательных услуг также входит в понятие продукта). Организация возникает тогда, когда продукт настолько многоплановый, разносторонний, многоаспектный, что один человек не может обеспечить его создание. Но если собирается много людей, которые должны действовать как единый слаженный организм (хаос никогда не мог ничего создать) — значит должны появиться и некие нормы, правила, предписания, регулирующие поведение, деловую активность этих людей.