Чтение онлайн

С миссией разобрались. На очереди характер, темперамент, экстроверсия, привычки, цель, сокровище, недостаток, тайна, судьба.

Начнём с характера. По отношению к себе, как говорилось выше, коллектив по замыслу должен был стать уверенным в себе. Как воплотить такой замысел? Ключевая техника, которая применима для этой цели, заключается в том, чтобы каждое явление, которое на первый взгляд могло бы быть воспринято как ошибка, нужно воспринимать как неординарная уникальность. Ну не смогли мы найти настоящий граммофон для спектакля «Юбилей». Что ж теперь? Прекращать работу над спектаклем спустя два месяца упорных трудов? Нет! Взяли и сделали граммофон из картонной коробки и папье-маше. Конечно, не настоящий, конечно, не даёт реального граммофонного звука, если кричать в бумажную трубу. Но кто сказал, что это плохо и что так нельзя? Да именно только такой граммофон и мог быть в этом банке, который и сам-то чуть ли не из картона склеен. Там же всё не настоящее: и поздравления, и подарки, и все коммерческие успехи тем более. Вот так недостаток превратился в достоинство. И на этом принципе строится вся творческая деятельность студии.

Характер по отношению к людям – вежливый, ответственный, доброжелательный. Здесь всё достаточно просто: каждый участник коллектива должен быть вежлив и учтив по отношению к своим коллегам, педагогам, зрителям и вообще ко всем людям в мире. Ответственность заключается прежде всего в исполнении всех внутренних норм и заданий (о качестве речь пока не идёт: старался сделать хорошо – уже молодец, даже если не получилось). Доброжелательность… тоже всё очевидно.

По отношению к окружающему миру характер нашей студии ответственный, т. е. мы не позволяем себе нарушать обещания, данные зрителям, выдавать халтуру и т. п.; открытый к познаниям и к новому, т. е. мы не зацикливаемся на когда-то принятых методах работы, а готовы их изменять на более совершенные, постоянно ищем их, пробуем, воплощаем в жизнь, экспериментируем, оставляя за собой право на ошибку. Об этом мы открыто заявляем как внутри коллектива, так и зрителям.

По отношению к труду и своему делу – ответственный, дисциплинированный, трудолюбивый, целеустремлённый. Без комментариев. С первых дней даём всем участника соответствующие установки и на протяжении всей работы в коллективе постоянно их утверждаем и поддерживаем. То же самое касается характера по отношению к своим и чужим вещам – ответственный, аккуратный, бережливый.

О темпераменте нашего коллектива (сангвиник) я уже достаточно сказал в предыдущей главе. Добавлю немного о том, как воплощается живость и подвижность. Это достигается в основном за счёт сроков работы над спектаклем: мы не зацикливаемся на репетициях одних и тех же сцен, стремясь к абсолютному совершенству, иными словами, выключаем перфекционизм. Спектакль – это живой организм, личность. Он в любом случае станет таким, каким должен стать, как ни старайся его вогнать в рамки. Данная установка даёт нам возможность создавать спектакли в пределах 4–6 месяцев, хотя и это не предел. Можно и быстрее. Забавно то, что чем дольше мы размазывали по времени работу над спектаклем, тем хуже по качеству он получался. Самые лучшие наши спектакли делаются быстро. Кстати сказать, темперамент коллектива распространяется, конечно же, и на темперамент спектаклей.

Об экстраверсии студии «Театр-50» тоже было уже достаточно сказано в предыдущем уроке.

Теперь о привычках. Об этом могу говорить долго и бесконечно. Это одна из составляющих образа коллектива, в которую могут сознательно внести вклад сами участники, предлагая или органично внося те или иные традиции. Так, например, у нас возникла мода коллекционировать носки с рисунками. Дурацкая, казалось бы, традиция, но видели бы вы счастье в глазах детей, показывающих свои новые носки группе и обсуждающих, где такие нашёл и за сколько купил. Иной раз возникает впечатление, что они для этого и приходят в коллектив, чтобы похвастать уникальностью своих носков, а за одно и сыграть гениальный спектакль. Признаюсь честно, я и сам включился с ними в эту модную игру – настолько она оказалась завораживающей.

Такие мелкие привычки, модные движения внутри коллектива делают его уникальным, не похожим на другие. Кроме того, они очень сильно сплачивают коллектив. Некоторые дети, уходя из коллектива, спустя некоторое время возвращаются, потому что им не хватало этих дурацких посиделок за дурацкими обсуждениями. Потом к этим посиделкам добавились термоса с чаем и бумажные стаканчики, которые дети сами стали приносить, чтобы придать атмосфере занятий ещё большую уникальность.

А если в группе появляются два человека с одинаковыми именами, так это вообще превращается в феерию: сразу же возникают варианты, как назвать их, чтобы не перепутать. Вика Большая и Вика Взрослая, Соня Белая и Соня Чёрная, Даша Бирюзовая и Даша Оранжевая… Однажды случился даже обратный вариант: два актёра исполняли в очередь одну роль – Денис и Ванька. И что вы думаете? Конечно же на репетициях тут же возник ДЕВАНЬКА.

Разумеется, есть и более серьёзные традиции, известные во многих театрах. Так, например, традиция садиться на текст, если он упал на пол, дарить после премьеры участникам спектакля афиши с этого показа и писать друг другу на них поздравления, кричать «ни пуха ни пера. К чёрту!» перед началом спектакля.

Одна из традиций, которая напрямую касается учебной деятельности нашего театра возникла, когда мы осуществляли третий набор на первый курс. В тот раз мы решили, что в качестве экспертов на кастинге будут выступать ребята, уже проучившиеся в театре два года. Попробовали – получилось. С тех пор так и делаем. Я сам даже не ставлю оценки участникам кастинга и не высказываю своего мнения вслух до окончания объявления результатов, но что удивительно, мнение моих экспертов всегда совпадает с моим мнением. Хотя чему ж тут удивляться? Моя ж школа.

Что касается цели, то об этом написаны тома – как ставить и достигать. И цель нашего коллектива достаточно прозрачна и понятна, чтобы избавить и меня, и вас от излишних комментариев. Отмечу только важность того, что учащимся надо давать мотивирующую цель, интересную им, а не только вам. Цель должна иметь реальное значение, а не просто ради не понятно чего. Цель – сдать экзамен по предмету, который никогда в жизни тебе не пригодится, – это не цель, а дезориентация, фальшь-маяк для обмана врагов. Цели – победить на конкурсе и сделать первый шаг в своей карьере или показать зрителям настоящее искусство – могут служить правильными мотиваторами. Также важно, чтобы цель была измеряема. Т. е. вы должны по какому-то признаку точно понять, достигли вы цели или нет. В нашем случае – получили описанную в составе цели награду или ещё нет.

Понятие «сокровище», оно же «суперспособность» упоминалось нами уже не однократно. Я намеренно не давал ему определение в надежде на то, что вы сможете самостоятельно понять, что же это такое. Случилось? Определили? Сформулировали? Сейчас помогу.

Вообще этому понятию (как и многим другим, используемым здесь) мы обязаны одному из моих наставников – сценаристу, писателю, драматургу и педагогу Александру Молчанову. По его определению сокровище, суперспособность – это то качество, присущее герою, которым зрители фильма хотели бы обладать. Применительно к коллективу – не зрители, а участники коллектива. Суперспособность студии «Театр-50» была придумана мной заранее, ещё, пожалуй, за много лет до создания этого коллектива. Она давно уже стала частью меня самого, и потому, когда я создавал этот коллектив, его сокровище воплотилось в нём само собой. Мне даже не пришлось прикладывать для этого какие-то усилия, применять какие-то методики… Видимо, дети, приходящие в коллектив, чувствуют какие-то ментальные сигналы, радиоволны, исходящие сначала от меня, а потом и от всего коллектива, реагируют на них, опознают через них своих и присоединяются, формируя команду единомышленников. Главный сигнал, который мы транслируем в мир, – самостоятельность личности творца. Участники не исполняют исключительно то, что задаёт им руководитель, а сами творят свои шедевры.

Жалость – не самое лучшее чувство, свойственное человеку. И не его призвано вызвать явление недостатка. Недостаток коллектива нацелен на сострадание, а точнее на демонстрацию того, что коллектив живой, способный чувствовать. Он не безупречен, он нормален. Ничто не совершенно в нашем мире. При этом, если мы стараемся побороть недостаток, продолжаем расти и развиваться, не смотря на наличие недостатка, – это делает театр ещё большим героем.

В нашем с вами деле даже не приходится особо напрягаться, чтобы придумать недостаток своему коллективу. Он всегда появляется сам. Если ваш коллектив совершенен, то есть два варианта: либо вы его, коллектив, ещё не создали, либо… даже не могу придумать другой вариант. Ладно, и одного достаточно, потому что не бывает театров без недостатков. Их тьма тьмущая у любого предприятия, коллектива, государства… Но ваша задача, как руководителя, выбрать тот, который, во-первых, достаточно сильно бьёт по основной деятельности театра, во-вторых, потенциально неисправим, но выглядеть должен, как исправимый. Сейчас переведу на русский.

Недостатком студии «Театр-50» я определил ограниченность в пространственных ресурсах. А именно – нехватку помещений для репетиций и складирования декораций. Это действительно сильно бьёт по рабочему процессу, особенно нехватка репетиционных помещений. Наш театр базируется в обычной типовой общеобразовательной школе, которая и без нас-то с утра до ночи заполнена учащимися, работая в две смены (а во время пандемии – и во все пять), а тут ещё и театру нужно где-то репетировать. Есть сцена, конечно же – и это лучший вариант, но только до тех пор, пока она не требуется кому-то ещё. Есть танцевальный класс, но он на другом относительно сцены и склада декораций конце здания, потому порепетировать в декорациях в нём в принципе не возможно, да и в особо критичные периоды в нём и уроки проводят, а уроки для школы важнее, нежели театр… А пристроить дополнительные корпуса к школе – ну как бы можно, но это скорее из области утопии. Потому такой недостаток потенциально исправим, но в реальности… Думаю, вы понимаете.

Вижу в ваших глазах резонный вопрос: как это применимо на практике? Как мы это используем? На вскидку можно подумать, что, говоря об этих проблемах, мы пытаемся разжалобить руководство и чиновников, чтобы те, мол, дали нам денег, площадки… и т. д. и т. д.

Нет, не так это работает. На практике мы не кричим направо и налево при каждом удобном и не очень случае. Всё дело в том, что сами эти проблемы видны и зрителю, и чиновникам, и всем, кому надо, сквозь призму нашей деятельности. Создаётся борьба. Драматургический конфликт между коллективом и административно-материальным ресурсом. Пока коллектив продолжает бороться, не сдаваясь, – он герой. Даже нет, не так. А вот так: Герой! А за Героем, как известно, народ идёт. Иногда, конечно же, когда это к слову приходится, когда это действительно необходимо, мы сообщаем о существующих проблемах. Не подумайте, что мы делаем из этих проблем культ и, упиваясь ими, играя в страданку, зарабатываем себе звёздочки на погонах тщеславия. Отнюдь. Мы реальными действиями стремимся их решить. Постепенно это удаётся. И вот это-то как раз таки убивает двух зайцев: с одной стороны, постепенно решает проблемы, с другой стороны, создаёт тот самый Геройский облик, рождающийся в победе над врагом.