Чтение онлайн

Казалось бы, во всем виноваты менеджер по персоналу и круговая ответственность. На самом деле ответ не столь очевидный, менеджеры по персоналу действуют четко в рамках той системы и правил, которые согласовал и утвердил собственник.

Давайте копать дальше и искать причины неэффективного менеджмента.

Существуют ситуации в найме, несколько выбивающиеся из общих рамок. Это происходит, когда решение о найме конкретного сотрудника принимается из-за наличия у него рекомендателей, родственных или иных связей с лицом, обладающим определенной долей власти при решении вопросов найма.

Тогда процесс выглядит чуть проще.

Стадия отбора сокращается до одного телефонного звонка или вопроса: «Надо человека одного хорошего взять на работу. Поможешь?»

Это может быть горячо любимые инфантильный брат или сестра, жена или муж, сожительница или сожитель, или человек, оказав услугу которому есть надежда поиметь в будущем кое-что привлекательное.

Тогда конкретный сотрудник рассматривается не как лицо, необходимое для эффективной работы, а как некий ресурс, который будет паразитировать на определенных благах фирмы (власть, з/п, опыт, должность и т. д.) и к которому можно будет вернуться при необходимости в определенный момент времени (попросить что-то взамен, использовать как рычаг, лоббировать свои интересы и т. д.).

После согласия посмотреть чьего-либо протеже процесс собеседования носит формальный характер. Руководитель отдела, как правило, просто удостоверяется в том, что будущий коллега не конченый дебил (порой и в этом руководителю может быть отказано). После положительно прошедшего знакомства кандидата и руководителя отдела, как правило, новый член команды приглашается на подписание контракта и выходит на работу.

Безусловно, вопрос с наймом может быть решен в одностороннем порядке и исключительно с целью удобства какого-то конкретного лица. Например, для того, чтобы экономить время на дорогу в гостиницу с целью

полезного времяпрепровождения с талантливым и рдеющим за будущее компании человеком.

Согласитесь, ведь намного эффективнее вызвать

коллегу!! в кабинет и прямо на рабочем месте удовлетворить свои базовые потребности, чтобы сразу же после броситься в производственное или управленческое пекло, выполнять KPI и решать важные задачи, сыплющиеся как из рога изобилия на голову начальнику.

В этих исключениях от сотрудников, принятых по блату, никто не ждет эффективности и пользы. К ним относятся как к неизбежности, стараясь подстроиться и применить гибкость. Всегда помня о том, что родственников начальник не выбирает, любовниц/любовников

любит всепоглощающей и чистой любовью, а вот коллег может в любой момент попросить уволиться.

Бывает, что решение о приеме на работу родственника или близкого члена семьи принимается из целей экономии. Потому что есть иллюзия, что своему можно доверять, не платить зарплату вовремя или платить меньше.

На нулевом этапе предпринимательства это действительно экономичный способ получения дешевой рабочей силы и некая гарантия того, что эта сила не напишет на предпринимателя донос в трудовую инспекцию. Однако с ростом объемов продаж и масштаба бизнеса данная модель начинает сбоить.

Это и отсутствие четкой вертикали власти (каждый сам себе начальник, который слушается только самого главного), отсутствие нужных знаний и компетенций для решения поставленных задач максимально эффективно, отсутствие единой с собственником цели, вера в свою исключительность и сверхполномочия, отсутствие мотивации к достижению поставленной собственником цели, постоянные склоки и интриги и т. д.

Очень важно после перехода бизнеса в новую стадию (что выходит за рамки исследования данной книги, но о чем мы еще кратко поговорим дальше) убрать из руководящего состава членов семьи или людей, нанятых по причине экономии. Это можно сделать, договорившись с ними об определенных отступных или ряде условий, при которых те могут продолжить работу в компании.

В российском менеджменте существует теория, что у каждой проблемы есть имя.

Было бы здорово, если бы проблему можно было решить, назвав главным пидорасом кого-то одного. К сожалению, это невозможно, т. к. сложившаяся ситуация – это скорее системная ошибка, исторический опыт, который был продолжен, потому что во времена научно-технического прогресса ничего другого не было.

Ведь если посмотреть на бизнес-процесс найма с точки зрения генеральной идеи, то она за благое дело.

Как минимум чтобы:

1. Повысить уровень разделения труда и, как следствие, увеличить эффективность работы каждого сотрудника, занимающегося конкретным функционалом.

2. Экономить ограниченный временной ресурс экспертов (начальника, самого главного и даже менеджера по персоналу).

3. Упорядочить хаос в систему с целью большего контроля.

4. Оцифровать показатели и привязать их к работе менеджера по персоналу (выполнение плана по найму, KPI и др.).

5. Сделать процесс найма прозрачным и понятным для сотрудников фирмы и кандидата.

Тем не менее, как показывает практика, бизнес-процессы найма эффективно не работают. Они не работают в крупных компаниях, не работаю в мелких, и еще хуже они не работают в совсем маленьких компаниях [8] .

Доказательств тому множество – высокие показатели текучки, уход сотрудников из компаний к конкурентам, наплевательское отношение к компании, в которой сотрудники работают, повышенные требования со стороны работодателя, повышенные требования со стороны кандидатов, саботаж в работе через декрет, распивание чаев нон-стоп, ошибки найма, манипулирование сотрудниками, отсутствие изменений в работе компании после отправки некоторых сотрудников в «отпуск» или после перевода на удаленный формат работы, низкая вовлеченность в проблемы и деятельность компании и т. д.).

Кроме того, существует еще одна проблема. Сложившаяся система найма и взаимодействие между начальниками и исполнителями на разных уровнях часто формирует ситуации, когда сотрудники, дослужившись или получая руководящую должность, часть своей энергии, ресурсов направляют на укрепление своей власти. Это и:

1) не давать роста потенциальным конкурентам;

2) не брать сильных и амбициозных сотрудников из-за страха, что обойдут, подсидят, выживут из теплого местечка, которое добыто таким трудом и потом;

3) выкраивать дополнительные деньги на свои нужды (мелкие кражи, мухлежи с бюджетами, разрешение себе больше обедать и меньше работать и т. д.).

То есть происходит выстраивание защиты интересов сотрудника в ущерб фирме. Все это развращает и приводит к снижению эффективности как конкретного сотрудника, так и других сотрудников, которые, дослужившись до определенной должности, копируют данную модель поведения, стараясь обезопасить себя от угрозы со стороны других своих коллег.

Если перевести все это в плоскость отношений, то первая жена имеет больше власти и влияния, чем вторая (давайте поиграем в многоженство), или каждая новая жена, стараясь укрепить свое влияние и власть над мужиком, старается не подпускать к нему потенциальных новых жен (

), а с другой стороны, усилить контроль за мужиком (где был, куда пошел, почему так долго и т. д.).