Чтение онлайн

2) надеть все лучшее сразу (чтобы стало сразу понятно, что кандидат или кандидатка не лыком шиты);

3) быть в самом «эффективном» образе (кого с большей вероятностью захотят трахнуть, пригласить в дорогое кафе, свозить на Бали, и кому захотят родить ребенка, надеть кольцо на палец, варить борщи, гладить с утра до вечера рубашки без единой стрелки на рукавах и т. д.);

4) говорить то, что желает услышать собеседник (например, сокрушаться о том, как много в жизни обмана, рассуждать о любви, о миллиардах, партнерстве и т. д.);

5) достигать своих целей за счет другого человека (секс, влюбленность, желание выговориться и т. д.).

При отборе кандидатов на работу работает та же модель отбора и поведения, что и в модели первого свидания. А именно:

1) отбирают звездных кандидатов (опираясь на их бэкграунд и резюме) и известные компании;

2) надевают все лучшее сразу на собеседование;

2) предпочитают быть в образе «сотрудник года»;

3) говорят то, что желает услышать работодатель (про целеустремленность, работу в команде, ответственность и инициативность) и кандидат (мы клиентоориентированы, за свободу самовыражения, самая белая зарплата, никаких переработок, уважаем людей и т. д.);

4) планируют достигать своих целей за счет другого (ходить на работу, чтобы тусоваться, получать з/п, подняться по карьерной лестнице и свалить в нормальную компанию, найти человека и повесить на него функционал троих, выжать из кандидата все и потом выбросить его, заменив другим пушечным мясом, и т. д.).

Модель «первого свидания» дает ложное представление о кандидате и работодателе, предлагая решать проблему завышенных ожиданий и иллюзий уже после подписания трудового договора. Основные критерии этой ущербной модели (бэкграунд, скиллы, резюме и самопрезентация) работают против всех участников, задействованных в процессе найма на рынке интеллектуального труда.

Давайте подробно рассмотрим неработающие критерии модели «первого свидания», на которые обращают внимание менеджер по персоналу и руководитель отдела, и как следует

проанализируем каждый.

Первое, на что обращает внимание каждый первый менеджер по персоналу – это опыт работы, он же бэкграунд.

Этот критерий является одним из наиболее продающих (или не продающих) в резюме кандидата и потенциального сотрудника.

Так, если кандидат работал в «Гугле», то вероятность того, что менеджер по персоналу окрестит (не видя и не слыша) такого кандидата манной небесной, почти 100 %. Правда, если не зассыт пригласить его на собеседование в свою «таксебе» компанию.

Так же как статус мужчины, который раньше встречался с Кристиной Агилерой, сильно выше мужика, который встречался с бесславной Нинкой.

Занимательно, что данный вывод формируется автоматически, еще до того, как становится известно что-либо о личностях бывших мужиков Нинки или Кристины.

Наверное, автоматическая влюбленность во все и всех, что связано с признанным авторитетом, происходит из чувства стадности, желания идти путем наименьшего сопротивления и перекладывания ответственности на все того же «авторитета».

Это избавляет от необходимости перепроверять, думать самостоятельно и нести ответственность за принятое решение, основанное на личных выводах.

Так, компания «Гугл» [11] – крупнейшая компания в мире, ее уже признали самой-самой (современной, высокотехнологичной, богатой, у которой работают лучшие умы и т. д.), значит, каждый сотрудник, который прошел отбор в эту компанию, лучше тех, кто в эту компанию отбор не прошел и не работал там.

С Кристиной Агилерой так же. Богатая, талантливая женщина не может выбрать себе в мужики мудака. Только самого-самого, на кого стоит и другим обратить внимание. Уж раз Кристинка выделила мужика, значит, точно (!) надо брать голубчика.

При этом сотрудник в «Гугле» мог мыть полы, быть человеком на побегушках или его могли принять на работу из-за того, что он или она

был очень выразителен в способах достижения цели, или потому что ему просто тупо повезло, или потому что его взяли для гендерного или расового баланса внутри отдела. Тысячи причин, о которых не знает никто, кроме некоторых сотрудников «Гугла». И менеджер по персоналу из другой компании не может знать об этих причинах, но при этом именно он делает выводы о крутости кандидата и «готооооооов, целовать песок, по которому ты ходила».

Всю информацию, которую получает человек, он пропускает через свою призму восприятия, свою реальность. И любой факт может быть окрашен в любой тон реальности и субъективности конкретно взятого человека. Поэтому менеджер по персоналу как хочет, так и красит информацию, которую получает.

Давайте рассмотрим еще несколько вариантов, как «голый факт» может быть интерпретирован кем-то, имеющим власть и рассматривающим его как основание при принятии решения или формировании вывода.

У нас есть среднестатистический одинокий 35-летний мужчина и среднестатистическая одинокая 35-летняя женщина, у которых к настоящему моменту нет своей недвижимости и отношений.

Все. Больше ничего не известно.

И если спросить: «Что вы думаете об этих людях?», то скорее всего человек предположит, что у каждого из этих людей были отношения, и т. к. они одиноки, можно предположить, что отношения у них были «таксебе». Раз к 35 годам у них нет своей недвижимости, скорее всего они финансово нестабильны, и следовательно, карьера у них также не задалась, т. е. полный провал на личном фронте и самореализации.

Раз у этих людей даже в самые молодые, сильные и амбициозные годы (считается, что это возраст до 35 [12] ) не получилось достигнуть никакого значимого результата (который они могли бы продемонстрировать в виде карьеры или имущества), следовательно, в будущем (в менее перспективные годы) они тем более его не достигнут.

При этом мужчина может быть бизнесменом, вся недвижимость которого записана на его маму или детей от первого, второго, десятого… брака. А женщина, например, могла быть волонтером в Эфиопии, вернувшейся в Россию, чтобы реализовывать свои идеи и проекты на родине.

Или еще сотни вариантов, отличных от «эти люди неудачники и ничего у них не получится».

Но именно так (с высокой долей вероятности) рассуждают менеджеры по персоналу, когда кандидат не имеет в своем послужном списке опыт работы в Big 4 или крупной международной компании. Статус неудачника, плохого кандидата ставится после беглого просмотра резюме и отсутствия в нем заветных названий фирм и должностей. При этом конкретный кандидат из ООО «НЕГУГЛ» может быть идеальным для конкретного работодателя и для конкретной работы. Но об этом никто так и не узнает, потому что менеджер по персоналу отправит его в категорию «Пошел вон».

Еще одна интересная гипотетическая ситуация. Допустим, мы узнаем, что наши одинокие и не имеющие жилья 35-летние мужчина и женщина – девственники, не держащиеся никогда и ни с кем за руки и не имеющие своей недвижимости. Скорее всего выводы будут еще более суровые. Эти люди будут заклеймены как «неудачники с явными психическими отклонениями». В суровой современной реальности не иметь опыта – это еще хуже, чем иметь «плохой» опыт.

Конечно, вероятность психических отклонений в этом случае высока, но другие причины все равно могут существовать. Это может быть: одинокий образ жизни, религия, наличие принципов и убеждений, не позволяющих вступать в сексуальные отношения до свадьбы, сложности в общении, физические особенности, которые отталкивали людей. Тоже сотни вариантов, о которых люди не думают и не рассматривают, ориентируясь на «статистическую» вероятность.