Чтение онлайн

Если вам дают четкие указания, все, что вам требуется для исполнения - это хорошая память. Мышление или инициатива нужны не всегда. Жить в соответствии с чужими указаниями может быть просто, но в то же время весьма утомительно, ведь вы не можете использовать свой творческий потенциал, а следовательно - поддерживать интерес и энтузиазм. Вот почему менеджеры должны помнить о важности наделения своих подчиненных полномочиями. Приобретя ответственность, мотивированный сотрудник будет делать все, что в его силах, а это поможет выполнению компанией своих целей и даст самому сотруднику ценный опыт.

В 1933 году нам стало крайне сложно контролировать деятельность компании в рамках существовавшей структуры управления. Компания находилась в процессе постоянного расширения, задаваемого четким представлением о своей ответственности. У нас было больше работы и больше продуктовых линеек; значительно вырос размер наших отделов продаж и планирования; на различных этапах реализации находились наши планы строительства новых фабрик и офисов. Для того, чтобы работать в соответствии с подобными темпами роста, в Matsushita Electric разработали новую структуру управления, которая позволяла мне делегировать моим сотрудникам значительно больше задач.

На самом деле компания была еще небольшой, и я мог ей управлять единолично и сам следить за работой руководите лей каждого подразделения. Если бы у меня не было проблем со здоровьем, не было бы и потребности в создании новой системы, однако в тот период я чувствовал себя неважно и не имел возможности посещать псе необходимые собрания с участием руководителей подразделений. Разумеется, они могли управлять своими подразделениями и без меня, однако растущий бизнес предполагает возникновение новых функций и новых проблем, и для меня регулярные встречи с менеджерами были важны как никогда. Однако моя болезнь не позволяла мне оказывать им сколь-нибудь значительную помощь. Это снижало эффективность работы всей компании, и с этим нужно было что-то делать. Я чувствовал, что менеджеры могли выполнять свою работу и принимать решения без моего участия, по крайней мере, в течение какого-то времени. Я мог при необходимости прийти на помощь, но совершенно точно не мог бы делать это каждый день.

Это означало, что каждый из наших менеджеров должен работать автономно, примерно как директор независимой компании. Я решил поставить во главе каждого подразделения директора, несущего полную ответственность за его работу. Бывшие руководители отделов, а теперь директора лично отвечали за управление своими подразделениями. Если в рамках прежней структуры менеджеры по продажам отвечали только за продажу уже произведенного продукта, то директор каждого нового подразделения принимал на себя ответственность за планирование продаж, производство новых товаров и даже за ведение бухгалтерского учета. По сути, каждое подразделение действовало как отдельная компания.

Эта система была введена в мае 1933 года. Первое подразделение взяло на себя ответственность за радиоприемники; Второе подразделение - за батареи и осветительные устройства. Проводное оборудование, производство синтетических смол и электрических нагревательных приборов стали сферой ответственности Третьего подразделения. Так как энтузиазм новых директоров подразделений был высок, их отношение к работе передалось подчиненным, и новая структура управления заработала даже лучше, чем мы ожидали. Директора работали не покладая рук и много размышляли над тем, как обеспечить рост своих подразделений. Благодаря такому лидерству результаты подразделений стали расти, а вместе с ними выгоду получила и вся компания.

Людям свойственно думать и вести себя по-разному. Иногда у них возникают конструктивные мысли, а действия носят позитивный характер. Б другие моменты они думают и ведут себя пассивным или даже разрушительным образом. Иногда почти невозможно понять, почему человек ведет себя именно так, а не иначе. Он может страдать, но при этом не понимать, что с этим делать. Это справедливо и для отдельных людей, и для групп, и для общества в целом. Многие вещи мы действительно не можем изменить, и единственное, что остается, - это отмахнуться от такого рода проблем. Однако иногда перемены все-таки могут быть нам по силам.

В конце Второй мировой войны Matsushita Electric, старавшаяся возродить больную экономику Японии, израсходовала для производства бытовой техники практически все складские запасы сырья и запасных частей. А вследствие неопределенности государственной политики в области производства железа и стали новое сырье практически перестало поступать. Даже если бы мы нашли источники сырья, у нас не было возможности его транспортировать. Кроме того, в стране наблюдался значительный дефицит топлива.

Экономическая ситуация представлялась достаточно мрачной. Война принесла столь значительные разрушения, что многие люди опустили руки; у них пропала мотивация к труду. Наша компания также пострадала, но я помнил об ответственности за жизни десятков тысяч работников моих фабрик. У меня не было никакой возможности или права сдаться.

Один человек может сделать крайне мало в условиях общенационального экономического бедствия и общего духовного падения, но я должен был попытаться. Я видел, что хотя Япония нуждалась в возрождении промышленности, практически никто не был мотивирован на упорный труд, так необходимый для возобновления фабрик. Во всем этом было что-то фундаментально неправильное. Возможно, думал я, социальная и экономическая депрессия настолько истощила людей, что они не могли или не хотели увидеть, что нужно делать. Я решил попытаться изменить такое отношение.

Я помню, как удивлялся тому, что люди, желающие мира и счастья, так легко начинают войны и конфликты с другими людьми. Неужели жестокость лежит в самой природе человека? Птицы находят себе пищу и летают, радуясь жизни. А человек, существо высшего порядка, развязывает войны, страдает и умирает от голода. Он должен иметь возможность создать для себя более благоприятные условия.

По сути, проблема кроется внутри самого человека. Войны и связанные с ними разрушения не являются природным явлением - их развязывает человек. Поэтому, чтобы уничтожить страдание как явление, следует разобраться в природе человека. Именно эти мысли и привели меня к идее Института РНР (Мир и счастье путем процветания). Мои друзья уговорили меня использовать эту идею для создания группы или движения людей, разделяющих мои убеждения. Однако, будучи бизнесменом, производителем электрических приборов, я не мог понять, хватит ли мне имеющегося образования или знаний для того, чтобы заставить эту идею работать. В любом случае я нс хотел тратить много времени на обдумывание этого вопроса. Идея превратилась в непреодолимое, навязчивое стремление, заставившее меня организовать новое общественное движение.

3 ноября 1946 года был основан Институт РНР. Я положился па мудрость экспертов и начал изучать различные способы достижения процветания. В ходе этого непростого процесса я размышлял над различными путями развития по-настоящему мирных, счастливых и процветающих коллективов людей.

Первые годы работы нельзя назвать простыми, но, по мере того, как все больше людей начинали понимать смысл движения и присоединяться к нему, Институт РНР начал активно развиваться. В наши дни Институт работает во множестве различных направлений, включая выпуск ежемесячного журнала РНР (тиражом свыше одного миллиона экземпляров), периодических изданий на английском и испанском языках, журнала Voice, а также значительного количества книг. Институт также спонсирует встречи РНР Friendship Association, семинары и многие другие мероприятия, направленные на активное продвижение идеалов мира и счастья путем процветания.

Принято считать, что интересы профсоюзов противоречат интересам менеджмента. Однако я убежден, что деятельность профсоюза может повышать жизнеспособность компании, а следовательно, соответствует интересам менеджмента. Профсоюз Matsushita был основан в январе 1946 года. Японским менеджерам была не очень-то по душе идея профсоюзов, особенно после войны, когда демократические реформы привели к бурному росту профсоюзов по всей стране.