Чтение онлайн

Этническое взаимодействие (как тип сотрудничества) исследуется психологией управления, психологией работы с персоналом, экономической, этнической психологией, педагогической психологией и др. В США межэтническое взаимодействие исследуется с позиций кросс-культурной психологии (Hemesath, Pomponio, 1998).

Этническое сотрудничество может осуществляться в моноэтнической или полиэтнической среде и проявляться в трудовой, семейной, бытовой сферах общения и т. д. Многообразие видов и форм проявлений сотрудничества соответствует разнообразию этнической жизни. В процессе жизнедеятельности стихийно, а чаще сознательно создавались и развивались разнообразные формы кооперативного сотрудничества между этнофорами внутри народа, а также с представителями других этносов. Рассмотрим проявление сотрудничества в полиэтнической среде на производстве и в бытовой сфере.

Сотрудничество в трудовой сфере. Процесс глобализации, являясь всемирным, постепенно затрагивает почти все страны и влияет на отношение к труду. Транснациональные компании перемещают финансовые потоки, передовые производства и технологии на территорию многих стран, создавая там новые предприятия, тем самым в трудовую деятельность вовлекается большее число этнофоров, которые ранее не трудились на совместных с иностранцами предприятиях и не приобщались к «продвинутым» технологическим процессам. Такая ситуация изменяет традиционное отношение к труду и формирует новое, отвечающее передовым технологиям (Резников, 1979).

Общеизвестно, что сборка компьютеров переместилась из США и западных государств в страны Юго-Восточной Азии и Китай по экономическим соображениям (более низкая оплата труда, климатические условия более благоприятны для капитального строительства и эксплуатации зданий и др.).

Сотрудничество этнофоров в сфере труда базируется на традиционном для их общности отношении к работе (дисциплинированность, добросовестность, организованность и пр.). Кроме того, взаимодействие этнофоров также предполагает их ответственное поведение при выполнении взятых ими на себя обязательств, оказание деловой поддержки друг другу и т. д.

Рассмотрим описанный выше подход на результатах эмпирического исследования народа тыва в Республике Тыва. Выборка включала 64 человека, в которую вошли городские и сельские жители, мужчины и женщины. Оценка проявления показателей дана по пятибалльной системе (1 – очень редко проявляются и 5 – очень часто проявляются) (Резников, Товуу, 2002).

Личностно-деловые качества представителей народа тыва, характеризующие отношение к труду, расположились в следующем порядке: «работоспособность» (3,98 балла), «трудолюбие» (3,85), «дисциплинированность» (3,78), «добросовестность» и «исполнительность» (по 3,75 баллов), «самостоятельное создание идей» (3,73), «аккуратность», «использование имеющихся идей» и «ответственность» оцениваются по 3,70 баллов; «терпеливость», «инициативность» и «кропотливость» от 3,65 до 3,55 баллов. «Деловитость», настойчивость», «практичность», «оценка рабочего времени» от 3,48 до 3,35 баллов. Самыми наименьшими баллами (2,65 и 2,90) были оценены такие позиции, как «использование зарубежного передового опыта» и «склонность к реорганизации». Достаточно высокие места «работоспособности», «исполнительности» и др. качеств, с одной стороны, свидетельствуют о традиционном понимании тываларами выполнения своих трудовых обязанностей, а, с другой стороны, низкие оценки таких позиций, как «деловитость», «настойчивость», «практичность», «оценка рабочего времени» и «использование зарубежного передового опыта», свидетельствует о том, что рыночные отношения пока еще не в полной мере проявляются у представителей данного этноса.

В процессе выполнения взятых на себя обязательств тывалары проявляют ответственность (4,08), «исполнительность» (3,88), «стремление повысить престиж своего предприятия (фирмы)» (3,80), «стремление повысить престиж своего государства» (3,75), стремление к карьере» (3,10) и на последнем шестом месте – «стремление к личной выгоде» (2,80). Это свидетельствует о традиционном коллективистском понимании тываларами своего профессионального долга.

В случае невыполнения взятых на себя обязательств тывалары проявляют следующие особенности: «стремление сохранить престиж своего государства» (3,60), «стремление сохранить престиж предприятия (фирмы)» (3,57), а также «соблюдают внешние приличия в рамках деловых норм общения» (3,50), «стремление сохранить свой престиж» (3,40), «разочарование (3,22)», «готовность компенсировать партнеру его потери» (3,20), «нервозность» (3,00) и на последнем месте «проявление безразличия» (2,48). В целом можно сказать, что в определенной степени тывалары стремятся компенсировать невыполнение взятых на себя обязательств.

Тывалары оказывают на работе деловую поддержку друг другу (4,15 балла). Данный показатель свидетельствует о проявлении традиционного коллективизма среди представителей данного этноса.

Терпимость народа тыва к «разнице в оплате труда сотрудников на производстве, занимающих аналогичную должность, оценена в 3,25 балла, «разница получаемых доходов (в том числе и на других предприятиях)» в 3,20 балла, «конкуренция специалистов на производстве» в 3,12 балла, «анонимность получаемой зарплаты на производстве» в 2,70 балла (Резников, Товуу, 2002).

По приведенным результатам можно сделать следующие выводы. Во-первых, несмотря на то, что прошло более 10 лет после перехода к рыночной экономике, в целом отношение тываларов к труду можно назвать традиционным. Судя по приведенным результатам, изменения в отношении к труду происходят достаточно медленно, что свидетельствует о консерватизме составляющих психологического облика народа тыва. Во-вторых, Республика Тыва находится в центральной Сибири (южнее Красноярского края) и до сих пор к ней не подведена железная дорога. Данный регион считается дотационным. С позиций этнической психологии можно предположить, что, по-видимому, во многих этносах на территории России, особенно в регионах, удаленных от центра страны, будет еще долго сохраняться укоренившееся в сознании этносов традиционное отношение к труду. В-третьих, то обстоятельство, что тывалары оказывают на работе деловую поддержку друг другу, свидетельствует о том, что сотрудничество работающих этнофоров по-прежнему остается коллективистским.

Оплата за труд. В западной научной литературе распространена положение, что, процесс взаимодействия является обменом ресурсами между общающимися людьми (деньгами, эмоциями и др.), который базируется на различных принципах, реализуется по разным нормам.

В различных этнических культурах оплата труда осуществляется по-разному. Причиной этому являются исторические, производственные, экономические, религиозные, социальные, этнические и иные условия.

Оплата труда в зарубежных странах осуществляется по «норме справедливости» (norm of justice), которая близка к понятию «заслуженности и имеет две формы в зависимости от того, распространен ли в этносе индивидуализм или коллективизм. Первая форма «справедливости» распространена в индивидуалистических этносах и называется «беспристрастной нормой» (equity norm). В соответствии с этой нормой вознаграждение выплачивается за личный вклад в совместную трудовую деятельность или за участие в разрешении проблем. Такие нормы характерны, к примеру, для США, Германии. Во втором случае «справедливость» – это «норма равенства» (equality norm). Согласно данной норме, вознаграждение за участие в разрешении конкретной проблемы, оплата за труд распределяется равномерно независимо от дифференцированного вклада сотрудников. Такие нормы распространены в коллективистских культурах (например, в Китае, Японии) (Gergen K., Morse, Gergen M., 1980; Gudykunst, Ting-Toomey, Chua, 1988).

И. Махлер, Л. Гринберг и Х. Хейачи провели исследование по использованию нормы справедливости студентами Японии и США. Ими было установлено, что японские студенты предпочитают при распределении вознаграждения нормы равенства, в то время как североамериканские студенты – нормы беспристрастности (Mahler, Greenberg, Hayashi, 1981). Таким образом, «норма справедливости» в разных странах понимается по-разному и соответствует национальному образу жизни.

Интересно выяснить, работают ли описанные выше формы оплаты труда в России в новых социально-экономических условиях.

Под нашим руководством А. Н. Татарко было проведено исследование на русской и башкирской выборках (35 человек русские, а 50 – башкиры; возраст варьировался от 30 до 60 лет; образование среднее и высшее) в г. Сибае (Республика Башкортостан). Опрашивались работники пяти предприятий: юго-восточная геологоразведочная экспедиция (ЮВГРЭ), геологоразведочная партия (ГРП), подземный рудник, цех товаров народного потребления (народные промыслы), ЮВГРЭ ООО «Башкиргеология» и центральная городская Сибайская библиотека (ЦБС). Для выявления мнения респондентов о том, к какой норме вознаграждения за труд они склоняются («равенства» или «справедливости») была разработана анкета, содержащая 10 ситуаций, каждая из которых включала два ответа: первый на способ оплаты с ориентацией на норму «равенства» и второй на норму «беспристрастности» (за каждый ответ начислялся 1 балл).