Чтение онлайн

Для того чтобы определить, насколько данная организация централизована по сравнению с другими, существуют определенные характеристики, или их можно определить как факторы. Это:

? количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем больше число решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем меньше степень централизации;

? важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

? последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то организация слабо централизована;

? контроль за работой подчиненных. В слабо централизованной организации высшее руководство редко проверяет повседневные решения подчиненных руководителей. Оценка действий делается на основании суммарных достигнутых результатов.

В исследовании организационных структур управления необходимо отметить, что самая лучшая структура не гарантирует хороших результатов. Но неверная структура – гарантия невыполнения задач: упор делается не на те проблемы, усиливаются конфликты, и пустяки вырастают до грандиозных размеров. Вместо сильных сторон акцентируются слабости и дефекты. Современная постановка проблемы организационных систем управления для российских предприятий связана прежде всего с их функционированием в условиях нестабильной экономики, кризисами и акционированием. Появляются совершенно новые цели и задачи, непривычные для управленческого персонала.

Во-первых, возникла реальная практическая потребность в частой смене целей, стратегий, коренных принципов организации в соответствии с новыми, динамично меняющимися требованиями внешней среды, а также в быстром создании и продвижении новых товаров и услуг на рынок. Оказалось, что старые структуры мало приспособлены для этого.

Во-вторых, сегодня необходимо понимание руководителей российских предприятий, что акционирование – это только первый шаг к самостоятельности, оборотной стороной которой является экономическая ответственность, причем не только перед своим персоналом, но и перед акционерами.

В-третьих, для обеспечения более устойчивого финансового состояния акционерного общества нужны новые подходы к диверсификации производства, поиск новых сфер коммерческой деятельности, а следовательно, в организационных системах управления необходимы достаточно гибкие организационные механизмы, быстро реагирующие на неблагоприятные воздействия и реализующие новую идеологию.

В-четвертых, акционирование осуществляется для расширения возможностей привлечения внегосударственных инвестиций. Следовательно, акционерное общество должно быть привлекательным для общественности. Эта задача формирования благоприятного имиджа предприятия также нова для наших условий. Кто, какое подразделение в аппарате управления предприятием будет заниматься этой работой и как?

В теории и практике менеджмента можно выделить методы совершенствования организационных структур. При совершенствовании организационных структур управления целесообразно придерживаться следующих принципов:

? простота – обеспечение минимально возможного числа иерархических ступеней;

? адаптивность, т. е. способность изменяться в определенных пределах при изменении внешних и внутренних условий;

? увеличение самостоятельности при принятии решений;

? кратчайшие пути прохождения информации;

? рациональная степень централизации, при которой, с одной стороны, достигается специализация, а с другой, – обеспечивается оперативность;

? разделение стратегических и оперативных функций;

? сочетание вертикальных (линейно-функциональных) и горизонтальных (программно-целевых) связей в управлении;

? расширение участия персонала в управлении.

Сигналами необходимости крупных изменений в организационных структурах можно считать: низкую или снижающуюся эффективность производства.

Об этом свидетельствуют:

? тенденция снижения объема продаж;

? большие текущие расходы;

? снижение чистой прибыли;

? неблагоприятная динамика дохода на акционерный капитал;

? снижение выручки на одну обычную акцию;

? снижение выплат дивидендов;

? ужесточение конкуренции (необходима новая структура управления, чтобы противостоять этому);

? несовместимость сложившейся организационной структуры управления с предполагаемым в будущем ростом предприятия и его перспективными целями.

В современной практике менеджмента можно выделить два направления совершенствования организационных структур управления.

Внесение крупных изменений. Реализация этого направления требует ответа на вопросы: Почему необходима глубокая реорганизация организационной структуры управления? Какова организационная структура управления, к которой мы стремимся? Кто будет осуществлять изменения? Какова его реальная власть? Если ее не хватает, необходимо ли получить дополнительные полномочия и от кого? Как заинтересовать других менеджеров и специалистов?

Текущая реорганизация – эволюционное совершенствование организационных систем управления. При этом, как правило, используется нормативно-функциональный подход. В его основе – рационализация традиционной схемы организационной системы управления с использованием укрупненных нормативов численности. Текущая реорганизация может быть связана на практике с упорядочением штатного расписания и снижением численности персонала, в целом может быть упрощена система управления. Однако такой подход неактуален для внесения радикальных изменений в организационную структуру управления.

Следует учитывать, что существует система межличностных отношений внутри организации, которая не отражается официальной схемой организационной структуры управления. Эта система возникает в результате взаимодействия сотрудников организации в процессе достижения целей и обмена информацией.

С понятием организационной структуры связаны такие ее определяющие, как делегирование и полномочия. Делегирование представляет собой передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование является основой длительного распределения обязанностей в системе управления организацией. Полномочия – это право использовать ресурсы организации и направлять усилия других сотрудников организации на выполнение отдельных задач. В свою очередь, сотрудник, которому делегированы полномочия, принимает на себя ответственность, т. е. обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Полномочия могут быть нескольких типов:

? линейные;

? функциональные;

? штабные.

Штабные полномочия более разнохарактерны и связаны с типом административного аппарата управления.

Эффективное делегирование предполагает соответствие объема полномочий и ответственности, что может быть затруднительно из-за противодействия руководителей или подчиненных. Кроме того, полномочия ограничены планами, процедурами, правилами, устными распоряжениями и факторами внешней среды (законы, культура и т. п.). Пределы полномочий могут быть нарушены из-за наличия власти и неформальной организационной структуры.