Чтение онлайн

Поскольку программы обучения и развития требуют времени и денег, все участники получают выгоду от такого подхода к разработке и реализации программы, который максимизирует вероятность успеха. Разработка с учетом полного опыта позволяет специалистам по обучению реализовать весь свой потенциал для достижения бизнес-ценности.

Третья дисциплина, которая характеризует высокорезультативные обучающие организации, – это то, что они реализуют обучение так, что фасилитируется применение его результатов. То есть процесс должен начинаться с конца – с определения того, что участники должны научиться делать по-другому и лучше, после чего следует сознательный выбор стратегии обучения, который помогают участникам преодолеть разрыв между обучением и практикой (см. рисунокI.11). Такой подход гарантирует, что участники смогут утвердительно ответить на вопрос «Могу ли я?», вернувшись на рабочее место.

Рисунок I.11. ВСЕГДА СУЩЕСТВУЕТ РАЗРЫВ МЕЖДУ ОБУЧЕНИЕМ И ДЕЛАНИЕМ; ПРАКТИКА Д3: Deliver (ДЕЙСТВЕННОСТЬ) ПОМОГАЕТ ОБУЧАЮЩИМСЯ ПРЕОДОЛЕТЬ ЕГО

Практики действенности процесса обучения (Д3) включают в себя выбор методов обучения, технологий и стратегий поддержки, которые фасилитируют перенос обучения на практику и применение его результатов на рабочем месте. Успех этого этапа во многом зависит от того, насколько хорошо определены бизнес-цели и необходимые навыки и поведение на этапе «Д1: Диагностика». Действенность процесса обучения требует, кроме того, разумного понимания того, как люди – особенно взрослые – учатся. Она включает в себя применение таких принципов педагогического дизайна, как обучение с перерывами (spaced learning) [9] , cкаффолдинг (scaffolding) [10] , активное вовлечение, подготовка, рефлексия, детальное повторение и практика с обратной связью.

Как мудро написала Джули Дирксен, «главный опыт обучения не связан с его содержанием, он касается способа, которым передается это содержание»43.

Профессионалы, практикующие Третью дисциплину (Действенность), открыты для новых идей и подходов, но избегают некритического применения различных модных штучек в процессе реализации программ обучения. Они прислушиваются к советам Карла Каппа и выбирают подходы, наиболее подходящие для достижения именно их целей, а не те, что выбирают в данный момент все остальные.

Организации, которые сочетают потребности в обучении с правильным дизайном, достигают наибольшего успеха… сосредоточьтесь именно на том, что эти решения могут сделать для вашей организации. Не прыгайте на подножку, чтобы просто быть на подножке44.

Самые эффективные провайдеры программ обучения считают, что часто установка «меньше это больше» становится проблемой в корпоративном обучении – когда за слишком короткое время пытаются изучить слишком большой объем материала. Они не связаны ни с каким-то методом или средством обучения; они используют различные методы и подходы, в зависимости от характера темы, аудитории и необходимых навыков. Поскольку они сфокусированы на обеспечении результата, а не на обучении как таковом, организаторы программ такого рода стремятся узнать, будет ли достаточно одной только хорошей помощи на рабочем месте или системы поддержки результативности.

В главе 3 мы рассмотрим, что делает обучение запоминающимся и действенным и придем к утвердительному ответу на вопрос «Могу ли я?». Мы также изучим, как разработка и реализация программ обучения влияют на ответ на вопрос «Буду ли я?», например сделав очевидным актуальность материала и показывая, как каждый элемент связан с реальными проблемами бизнеса. Мы представим инструменты и рекомендации для выстраивания цепочки создания ценности и мониторинга восприятия полезности программы.

В любой хорошо управляемой компании существуют системы для определения, измерения, мониторинга и вознаграждения за достижение бизнес-целей. Исторически сложилось, что аналогичных механизмов для обеспечения переноса обучения на практику нет даже в тех программах обучения, в которых участники должны разрабатывать планы действий. Поэтому участники, менеджеры и преподаватели воспринимают программу обучения как одноразовое мероприятие. Широко распространенная практика выделения кредитов на переподготовку и выдача сертификатов в конце обучения формируют полностью неверный посыл: «Вы закончили обучение – больше от вас ничего не ожидается». Фактически настоящая работа – внедрение результатов обучения и использование их для повышения результативности – начинается только после завершения учебных занятий.

«Поговорите с любой группой дилетантов или профессионалов о том, что нарушено в текущем процессе обучения и развития, и большинство скажет вам, что это отсутствие серьезной работы после завершения программы обучения45. Неважно, насколько людям понравилось обучение, сколь многому они учились или даже насколько хороши их планы действий. Обучение создает ценность только в той степени, в которой его результаты переносятся на практику и применяются в работе, и это отношение может быть выражено уравнением:

Таким образом, очевидно, что для получения лучших результатов необходимо готовить программы обучения соответствующего качества, но только этого недостаточно. Даже когда обучение проведено на «десять из десяти» баллов, если внедрение равно нулю, то и общий результат будет равен нулю. С точки зрения бизнес-лидера, «обучение провалилось», если не наблюдается никаких изменений в результативности. Не имеет значения, что фактическая неудача произошла на этапе внедрения; инвестиции были потрачены впустую (см. рисунокI.12), и винят в этом программу обучения. По этой причине организации с высокой отдачей от обучения используют на практике «Д4: Достижение»; они внедряют такие системы и процессы, которые позволяют применить перенос обучения к работе компании. Они не оставляют это на волю случая или индивидуальную инициативу.

Рисунок I.12. БЕЗ ПЕРЕНОСА НА ПРАКТИКУ ОБУЧЕНИЕ – ЭТО БРАК: ОНО ПОТРЕБЛЯЕТ РЕСУРСЫ, НО НЕ ПРОИЗВОДИТ ЦЕННОСТИ

Степень, в которой результаты обучения переносятся или не переносятся на рабочее место, определяется климатом переноса – совокупностью факторов на рабочем месте, которые дают понять работникам, ожидается ли перенос обучения на практику и поддерживается ли он. Этот климат переноса определяет ответ на вопрос «Буду ли я?». Хотя ни один из факторов в одиночку не определяет этот климат, руководитель обучающегося оказывает очень сильное влияние на ситуацию. Таким образом, важным аспектом практики достижения переноса обучения (Д4) является принятие мер для обеспечения активного и эффективного участия менеджеров в этом процессе.

В главе «Д4: Достижение» мы объясним элементы, которые определяют климат переноса и в конечном итоге – результаты обучения. Мы объясним, почему отличного обучения недостаточно и почему специалисты по обучению должны играть ведущую роль в улучшении переноса обучения. Мы приведем примеры и дадим практические советы по поводу того, что вы можете сделать для улучшения переноса обучения на практику, а также приведем чек-лист и рекомендации для действий.

Попытка осуществить что-то новое всегда включает в себя элемент риска. Будут ли работники прилагать усилия, чтобы применить то, что они узнали (сделать работу «новым способом»), или станут придерживаться старых привычек (см. рисунокI.4), частично зависит от наличия или отсутствия поддержки. Помощь в работе, приложения, линии поддержки, тренеры и другие формы поддержки результативности повышают уверенность работников и вероятность того, что они попытаются применить новые навыки в работе. Поддержка результативности также увеличивает вероятность раннего успеха, так как стимулирует дальнейшие усилия, необходимые для достижения мастерства (см. рисунокI.13).