Чтение онлайн

Руководитель склонен к микроменеджменту

Действительно, легче просто раздать конкретные инструкции и контролировать каждый шаг: дать сотруднику список заданий, которые нужно выполнить, а если у него возникнет необходимость принять какое-нибудь реальное решение, пусть доведет это до вашего сведения, и вы сами все решите. Перечисление всех причин, по которым данный метод ведет к неутешительному результату, выходит за рамки этой главы. Но в любом случае микроменеджмент не способствует повышению компетентности персонала до нужного уровня, это не масштабируется.

Руководитель больше говорит, чем слушает

Нет ничего плохого в том, что вы подготовитесь к коуч-сессии и наметите некоторые пункты для обсуждения. Однако важно не забывать, что коуч-сессия нужна прежде всего вашему сотруднику, а не вам. Вы легко можете проговорить 30 минут без перерыва, после чего времени ни на что не останется. Более того, важно понимать, что каждый человек учится в своем темпе — а в каком, вы можете узнать, только если будете слушать, а не говорить.

Руководитель не дает неприятную обратную связь

Действительно, научиться давать откровенную, честную, конструктивную обратную связь трудно. Но если этого не делать, ваш сотрудник не будет расти профессионально и улучшать свои навыки так быстро, как это необходимо. В результате во время очередной оценки эффективности персонала сотрудник бывает крайне удивлен, услышав критику в свой адрес.

Поясню, что я имею в виду: во время оценки эффективности персонала никаких сюрпризов не предполагается — все должно быть обсуждено в подробностях в течение предыдущих месяцев. Мы отдельно рассмотрим это мероприятие немного позже, поскольку оно служит источником огорчений и тревог для всех сторон. А пока достаточно запомнить одну важную вещь: эта процедура не является ключевым инструментом для профессионального и личностного роста персонала, в отличие от еженедельного коучинга «один на один».

Руководитель не уверен в себе и/или некомпетентен

Метод индивидуального коучинга основан на том, что вы как руководитель сами достаточно компетентны (в противном случае вы не сможете повышать чью-то компетентность) и настолько уверены в своем вкладе в общее дело и в своей ценности, что с удовольствием признаёте достижения других, если они хорошо работают, и не боитесь их успеха. К сожалению, все мы сталкиваемся с руководителями, которые по какой-то причине ведут себя иначе. Обеспечить компанию сильными профильными управленцами — это задача руководителя продуктового направления в крупной компании и генерального директора в стартапе.

Как уже было отмечено выше, если лично у вас нет необходимого опыта, чтобы обучать и развивать других, нужно незамедлительно найти какого-либо продуктового лидера, который стал бы коучем уже для вас. Не относитесь к этому легкомысленно.

Менеджер не умеет вовремя выйти из проигрышной ситуации

Сомневаюсь, стоит ли говорить об этом, поскольку, на мой взгляд, это крайняя мера. Но иногда встречаются руководители, которые месяцами добросовестно, не покладая рук и со знанием дела, обучают сотрудника всему необходимому. Тем не менее складывается впечатление, что им не удается довести человека до нужного уровня компетентности.

Важно понять, что не каждому дано стать специалистом по продукту. Когда я сталкиваюсь с подобной ситуацией, чаще всего причина кроется в том, что человека просто перевели из другого отдела. До этого он был клиентом и хорошо знал продукт, или был знаком с CEO, или еще что-нибудь, но у него нет стержня, который позволяет преуспеть именно в этой роли.

И еще. Надеюсь, всем ясно, что роли в создании продукта, которые выполняют менеджер по продукту, продуктовый дизайнер и техлид, не являются «младшими» (подчиненными) ролями.

Человек, которому нужно ежедневно указывать, что делать, не подходит для роли специалиста по продукту. Это тоже не масштабируется. Вам нужны люди, которые способны развивать свои навыки и знания, чтобы стать компетентными специалистами по продукту — такими, перед которыми можно поставить цель и рассчитывать, что они найдут способ ее достичь.

Я уверен, что в этом случае вы ответственны за то, чтобы довести нового специалиста по продукту до необходимого уровня компетентности. Если вы не можете решить эту задачу в течение разумного периода времени (обычно от 3 до 6 месяцев), то вы должны помочь сотруднику найти более подходящую работу, где он сможет добиться успеха.

Если вы — продуктовый лидер и никогда не уделяли особого внимания коучингу, надеюсь, теперь вы поняли, что именно в этом и состоит на самом деле ваша работа. Используя вышеизложенное как основу, направьте все усилия на то, чтобы стать хорошим коучем для своего персонала.

Для продуктовых лидеров продуктовая команда и есть продукт. Создание эффективной команды дает возможность разрабатывать выдающиеся продукты.

Если вы — специалист по продукту и не проходили подобного рода непрерывного интенсивного обучения с индивидуальным коучем, то теперь, надеюсь, вы поставите этот вопрос перед вашим менеджером. И посмотрите, готов ли он тратить свое время, чтобы помочь вам полностью раскрыть свой потенциал.

Если вы начинаете свою профессиональную карьеру как специалист по продукту и оцениваете компании и позиции с точки зрения своих перспектив, то самое важное, что вы можете сделать на собеседовании (после того как убедите компанию, что у вас есть потенциал и в вас стоит вкладываться), — постарайтесь определить, готов ли наниматель обеспечить вам коучинг такого уровня и способен ли он в принципе это сделать.

В предыдущей главе я упоминал о важности индивидуальных коуч-сессий между менеджером и его сотрудником. Этот метод обеспечивает непрерывный процесс обучения, который помогает специалисту по продукту раскрыть потенциал.

А в этой главе я бы хотел обсудить мой любимый инструмент коучинга, помогающий специалистам по продукту обрести уникальность. Этот инструмент — письменное изложение аргументов.

Сначала я должен признать, что из всех разнообразных методов коучинга, которыми я владею и которые использую в своей практике, данный инструмент встречает наибольшее сопротивление. Более того, среди тех, с кем я работал, было немало людей, которых буквально приходилось заставлять применять этот метод.

Дело не в том, что люди сомневаются в его эффективности, а в том, что порой он может казаться трудным и неприятным. И как это часто бывает, больше всего противников этого метода среди тех, кто сильнее всего в нем нуждается.

Специалисты по продукту, особенно менеджеры по продукту, постоянно должны приводить какие-то аргументы для обоснования своего мнения и для убеждения других. И это касается не каких-то незначительных вещей, а случаев, когда речь идет о больших расходах и рисках. Наглядный пример — крупные проекты и сопряженные с ними дополнительные усилия: естественно, находится немало людей, которые начинают задавать вопросы и сомневаться в необходимости этой работы. Обычно это топ-менеджеры из разных подразделений компании, но часто начинать надо с убеждения вашей собственной команды.