Чтение онлайн

Принято считать, что в американском обществе нет добродетели выше, чем упорный труд 1 . В другие времена, у других народов труд виделся как знак библейского проклятия, отличительная черта трудящихся классов, линия, по которой проходит водораздел между буржуазией и праздной аристократией. У нас же труд — это универсальный инструмент определения личностных достижений, символ заработанного, а не наследственного социального статуса. Может показаться странным, что в Соединенных Штатах мы настолько тесно связываем идентификацию человека с его работой, поскольку в нашей культуре существует глубинная, пусть даже не осознаваемая нами тенденция, в силу которой на рабочем месте часто складывается настороженная по отношению к индивиду атмосфера. Вот, например, Бенджамин Франклин — образец человека, который всего добился самостоятельно, но при этом обнаружил, что личность может создаваться не в работе, как обычно считается, а путем отказа от нее. Франклин работал в бостонской типографии, которая принадлежала его старшему брату Джеймсу. Старший брат, считая себя хозяином, а Бена — подмастерьем, регулярно бил младшего и, по словам самого Бена, «очень уж унижал меня, когда чего-то от меня требовал». Поэтому Бен решил «отстоять свою свободу» и поискать какой-то другой работы. Но Джеймс позаботился о том, чтобы больше никто не принимал его брата на работу; тогда Бен решил переехать из Бостона в Нью-Йорк. Опасаясь, что «если я попытаюсь убежать открыто, будут приняты меры, чтобы помешать мне», он обратился к некоему капитану судна, чтобы тот тайно вывез его из города 2 . Так он обратился в бегство от тяжелой работы, не от наместников британской короны или церковников, а от своего работодателя и от бостонских черных списков, сделав свой первый шаг к свободе и обретению независимой личности.

Хотя активисты рабочего движения и прогрессивно настроенные политики в какие-то моменты отчасти отводили от Франклина связанные с его трудоустройством дискриминационные меры, позднейшие жалобы свидетельствуют о том, что дискриминация продолжалась. В начале и в конце xx века Джон Дьюи и Роберт Дал, два политических теоретика, прекрасно знавших американские реалии, предупреждали, что демократия в Соединенных Штатах не будет реализована, если она не придет на рабочие места3. Даже Голливуд, этот город грез, изображает место работы как арену ночного кошмара. В тревожащей комедии Билли Уилдера 1960 года «Квартира» Джек Леммон играет Бекстера, энергичного управляющего в современной корпорации, который готов сделать все, чтобы добиться успеха. Но и за амбиции приходится платить. Бекстер вынужден регулярно предоставлять свою квартиру женатым служащим компании для незаконных любовных развлечений. Инициалы Бекстера — Си-Си — представляют собой аббревиатуру словосочетания «копировальная бумага», что может служить намеком на конформизм, столь распространенный в середине века. Но это сокращение также созвучно испанскому Si! Si! (Да! Да!), что указывает нам на еще более глубокую измену принципу личной свободы: Бекстер — это «человек-да»4. В конце концов Бекстер влюбляется в женщину, с которой его босс проводит время в его квартире. В конце фильма Бекстер восстает против босса и завоевывает возлюбленную. Сказав «нет» своему нанимателю, Бекстер становится полноценной личностью.

Как и большинство американских повествований, «Автобиография» Франклина и голливудский фильм имели счастливый конец. На реальных рабочих местах в Америке счастливые исходы встречаются не так часто. Даже в наш век постмодерна на работе нас связывают путы, оставшиеся нам от старого мира. От нас ожидают почти детской покорности, а непослушание карается страхом и насилием. На работе служащие пользуются далеко не всеми правами — на частную жизнь, на свободу высказываний, на соблюдение должных процедур; а ведь вне рабочих мест мы воспринимаем эти права как нечто само собой разумеющееся. Все личные поступки (вплоть до простейших жестов), все слова и даже мысли контролируются. В либеральном государственном устройстве есть свои недостатки, но оно кажется политическим раем по сравнению с той нелиберальной атмосферой, что встречает нас за заводскими воротами и за дверями контор. А когда трудящиеся предпринимают попытки объединиться в союз, чтобы иметь у себя на работе малую толику либерализма, наниматели применяют против них целый арсенал законных и незаконных мер и парализуют тем самым даже самую безобидную критику существующих установлений. В наши дни обстановка на рабочих местах настолько репрессивна, что «Хьюман райтс уотч» [66] недавно создала исследовательскую группу, возглавляемую профессором из «Лиги плюща» [67] , для наблюдения за положением в области трудовых отношений. Что же обнаружила эта комиссия? Только за последние десять лет, согласно статистике, приводимой федеральным правительством, почти 200 тыс. человек понесли наказание за осуществление права на создание союза и на вхождение в него 5 .

Если мы хотим противостоять «страху по-американски», то борьба эта должна быть начата и завершена на рабочих местах, так как именно там граждане наиболее регулярно испытывают репрессивный страх и насилие над личностью. И это тяжкое, индивидуальное бремя, испытываемое на рабочих местах, не является единственной причиной для тревоги. Его политические последствия не менее (а то и более) существенны. Американские элиты неизменно держат на наших рабочих местах арсеналы, которые они вправе пустить в ход в соответствии с законом, причем в откровенно политических целях. Это заключение справедливо не только для эпохи маккартизма, но для всех периодов американской истории. В ходе своих странствий по Соединенным Штатам в 1830-х годах Токвиль спросил известного врача из Балтимора, почему так много образованных американцев декларируют свою религиозность, тогда как очевидно, что у них имеется «множество сомнений относительно предмета догматов». Доктор ответил ему, что поскольку духовенство в Соединенных Штатах весьма влиятельно, то оно укрепляет свое влияние не через традиционные государственные механизмы европейского типа, а путем создания и разрушения карьер частных лиц.

У Э. Б. Дюбуа, в полной мере познакомившийся с насилием расистского характера, которое во второй половине XIX века сорвало процесс реконструкции, утверждал, тем не менее, что страх на рабочих местах в конечном счете задушил идеи политического равенства чернокожего населения после Гражданской войны. «Решающим фактором было систематическое и всемогущее экономическое давление. Негры, если они хотели работать, не должны были ввязываться в политику. Если они хотели повысить свои доходы, не должны были обращаться к проблеме положения негров. Влиятельные посты были доступны только тем неграм, которые были признаны „безопасными и безупречными“, и власти пристально следили за их служебной деятельностью и карьерным ростом. Начиная с 1880 года чернокожий американец, чтобы заработать на жизнь, был вынужден отказаться от политических притязаний»7. Такая же ситуация существовала и в годы войны во Вьетнаме, когда ФБР контактировало с работодателями, убеждая их способствовать подавлению политической активности их работников8.

Некоторые предприниматели могли не использовать свои фирмы для целей столь откровенно политического характера; все же они смотрели на рабочие места, как на островки посреди бурного моря демократии. Рабочее время служащих проходило в условиях не либеральной демократии, а иерархического мира, существовавшего в старой Европе. Эта несвобода на рабочих местах влекла последствия политического характера и вне работы. Если человек, занятый в частном секторе, испытывает страх перед своим работодателем, то он не склонен метать громы и молнии по поводу допускаемых работодателем нарушений. В этом случае граждане и политики лишены информации, необходимой им для деятельности во имя общественного блага9. Если человек занят в общественном секторе и опасается вышестоящих лиц или эти лица наказывают его за поднятый шум, то, как показывают недавние примеры Колина Раули, Джозефа Уилсона, Валери Плейм и Ричарда Кларка, он едва ли захочет обращаться к экспертам, чьи знания могли бы предотвратить серьезные ошибки, вызванные политикой правительства10. Если работодатель упорно препятствует привлечению в ряды профсоюза новых сотрудников, то их возможности бороться за влияние уменьшаются, заработная плата остается на низком уровне, что может привести к снижению покупательского спроса11. Кроме того, слабость рабочего движения означает низкую политическую зрелость и политическую мобилизацию трудящихся, недостаточность противовеса господству корпораций и рынка. Поэтому ослабленные профсоюзы способствуют съеживанию процветающей двухпартийной политической системы в едва теплящуюся демократию. Сегодня многие наблюдатели оплакивают утраты.

Не будем забывать о последнем политическом аспекте существующего положения на рабочих местах. Политический страх требует усилий. Чтобы возбудить страх, его источник должен сделать что-то — ввести угрозу наказаний, вести пропаганду, распространять слухи и т. д. Эти действия не должны быть спонтанными или эпизодическими, они требуют от элит и пособников постоянных усилий. Если политический страх нужен для того, чтобы добиваться от сотрудников сверхурочной работы, то их нужно нанимать, платить им, осуществлять надзор и продвигать их по службе. Таким образом, политический страх становится экономическим фактором, и подобно всем экономическим факторам, привлекает и удерживает работников открывающимися перед ними перспективами сохранения рабочего места и личного роста. Во времена расцвета европейского империализма Дизраэли писал: «Восток — это карьера»12. Аналогичным образом политический страх был синонимом карьеры на протяжении последнего полустолетия — в эпоху маккартизма, «Джимов Кроу» и упадка профсоюзного движения. Следовательно, чтобы обуздать политический страх, мы должны полностью понимать, как он действует и что происходит на рабочих местах.

Страх на рабочих местах целиком замыкается на иерархию, которая является наиболее характерной чертой атмосферы, окружающей нас на работе. Иерархия в крупной организации необходима. Приходится принимать решения, касающиеся производства, маркетинга, реализации продукции, а для принятия эффективных решений демократия не всегда предоставляет оптимальные условия. Но люди, направляющие трудовой процесс, наделены такой властью над подчиненными, которая далеко не исчерпывается требованиями эффективности, производительности и прибыльности производства. Так, исследования неизменно показывают, что осуществление программ «привлечения персонала», т. е. участие служащих в принятии решений, может привести к повышению производительности труда на 2–5% в год и, соответственно, к росту доходов. И все же несмотря на эти выгоды, наниматели нередко препятствуют реализации таких программ отчасти из-за того, что не желают упускать нити контроля над своими служащими. В ходе опроса профессиональных менеджеров, проведенного в конце 1970-х годов, каждый респондент полностью или частично соглашался с утверждением: «Во многих случаях власть и управление для администраторов важнее, чем прибыли или производительность»13.

Для большинства служащих подобная приверженность законам иерархии означает, что они вынуждены функционировать в режиме постоянного и всепроникающего повиновения. Если говорить о взрослом населении, то лишь заключенные и военнослужащие обязаны подчиняться старшим по положению неукоснительно. Таким образом, условия их деятельности мало чем отличаются от тех, что были сформулированы в инструкции владельца яхт-клуба, адресованной яхтсменам: «Для каждого экипажа яхты цель номер один — никогда не отвечать отказом владельцу»14. Сегодня даже на вершинах нашей экономики царят порядки, характерные для нижней палубы модной яхты. Так, в сообщении «Нью-Йорк таймс», которое, впрочем, не привлекло широкого внимания общественности, работники компании «Энрон» постоянно сетовали на насаждаемую в недрах компании атмосферу безусловного повиновения. Один из вице-президентов пояснял: «Если вы с чем-то не соглашаетесь, если высказываете то, что считаете правдой, ваши дела пойдут не особенно хорошо»15. Веб-сайт под названием U.S. Campaign Against Workplace Bullying Headquarters («Кампания США против запугивания со стороны администрации на работе») ежегодно привлекает почти полмиллиона посетителей, 30% из них характеризуются как профессионалы, а еще 40% трудятся в сфере менеджмента16.

Служащие в Соединенных Штатах неизменно сетуют на то, что получают распоряжения от начальства и работодателей чаще, чем это было бы разумно, и имеют на своей работе меньше полномочий, чем им бы хотелось. (Кстати, слово «босс» происходит от голландского baas, т. е. хозяин.) Проведя самое полное на сегодняшний день исследование настроений американских рабочих, Ричард Фримен и Джоэл Роджерс выяснили, что две трети опрошенных желали бы получить более широкие права на высказывание своих мнений при принятии решений. Оказалось, что недостаток самостоятельности в работе является основным фактором, влияющим на неудовлетворенность работой, и опережает в списке такие факторы, как расовая и половая принадлежность или образовательный уровень. Другое исследование, проведенное в начале 1990-х годов, показало, что уровень удовлетворенности сотрудников обратно пропорционален уровню контроля над ними: работа удовлетворяет их тем меньше, чем чаще и чем внимательнее надзор. Полученные впоследствии данные подтверждают это соотношение. На протяжении 1970–1990-х годов доля руководителей и управляющих среди американских трудящихся неуклонно возрастала, и при этом уровень удовлетворенности работников снижался. Шансы 56% работников, претендующих на большую самостоятельность, на расширение их прав либо «низки», либо «отсутствуют», «даже если они будут добиваться» удовлетворения своих притязаний. По их словам, главнейшее препятствие состоит в том, что администраторы отказываются прислушиваться или приспосабливаться к мнениям сотрудников. 55% работающих оценивают уровень «готовности руководства делиться полномочиями» «на три балла» или ниже17.