Чтение онлайн

2. Если вы сами хотите взять паузу, вам необходимо:

• обозначить техническую, а не личностную причину и объяснить кандидату длительность паузы;

• сослаться на требования внутреннего клиента и дать обещание уточнить, можно ли их изменить;

• привести в качестве довода то, что кандидат сам признал как недостаточный опыт, и убедиться, что он понимает, почему это стало для вас причиной взять паузу.

Никогда не обещайте того, что не сможете выполнить, но если даете слово, держите его. Относитесь к кандидату так, как вы хотели бы, чтобы интервьюер относился к вам. В любом случае при завершении собеседования убедитесь, что кандидат правильно вас понял.

Для того чтобы выбрать любой из описанных выше вариантов завершения интервью, вам необходимо подвести итоги встречи, сопоставить полученную информацию и ваши наблюдения с требованиями клиента и принять решение, представлять ли кандидата линейному руководителю.

Основные параметры, которые рекомендуется принять в расчет в первую очередь, – это соответствие профессионального опыта, личностных качеств и мотивации кандидата требованиям вашего клиента. Конечно, можно увеличить количество параметров, но это повлечет за собой усложнение процесса принятия решения, при этом не обязательно сделает его более эффективным. В предлагаемой ниже таблице рассматриваются типовые комбинации упомянутых трех параметров. Ниже дан комментарий о вариантах действий в каждом случае.

1. По результатам интервью у вас нет сомнений ни по одному из параметров, и вы будете представлять кандидата линейному руководителю.

2. По результатам интервью у вас больше сомнений, чем уверенности в профессиональном опыте, личностных качествах и мотивации кандидата. Вы уверены, что ответите ему отказом.

3. Кандидат производит впечатление сильного профессионала, и он очень заинтересован в позиции, предлагаемой вашей компанией. Вас смущают некоторые личностные аспекты. Стоит посоветоваться с линейным руководителем, представив ему кандидата.

4. Кандидат – прекрасный человек, и он очень заинтересован в работе в вашей компании. Вас смущает явная нехватка профессионального опыта. Решение зависит от специфики и уровня позиции – на стартовые должности такого кандидата скорее всего рассмотрят, а на профессиональные – вряд ли. Обсудите этот вопрос с линейным руководителем.

5. У кандидата убедительный профессиональный опыт, он приятный человек, однако не проявляет заинтересованности в смене работы в целом либо в работе именно в вашей компании. Представьте кандидата линейному руководителю и обсудите возможности повысить интерес кандидата к работе в вашей компании на обсуждаемой или иной позиции.

6. У кандидата неубедительный профессиональный опыт, нет явной мотивации, хотя человек он приятный. Вряд ли стоит тратить время линейного руководителя, хотя для стартовых позиций возможны исключения, если у кандидата сформируется мотивация.

7. Кандидат – сильный профессионал, но не проявляет заинтересованности в работе в вашей компании, да и личностно вряд ли впишется в коллектив. Стоит упомянуть о нем в беседе с линейным руководителем. Если ваше первое впечатление о личности этого человека было ошибочным либо у него появился интерес к позиции, его кандидатура может быть рассмотрена.

8. У кандидата нет ни профессионального опыта, ни личностных качеств, необходимых для сотрудника на данной позиции. Однако человек очень хочет работать в вашей компании. Вряд ли стоит тратить время линейного руководителя. Однако, возможно, кандидат подойдет под другую вакансию в вашей компании?

Сопоставляя свои впечатления и принимая решение, будьте реалистичны в оценке своих сил и навыков. Если ваши сомнения в большей степени относятся к профессиональной сфере, попросите линейного руководителя проверить квалификацию кандидата. Если вы не уверены в его мотивации, спросите себя, все ли вопросы вы задали, чтобы составить верное впечатление о том, что движет кандидатом. Наконец, воспользуйтесь применяющимися в вашей компании профессиональными или психологическими тестами, которые могут подтвердить или опровергнуть возникшие сомнения.

В процессе принятия решения неоценимую помощь могут оказать другие интервьюеры. Особенно полезным бывает организовать встречу кандидата с потенциальными будущими коллегами всех уровней. Полученная от них обратная связь поможет вам избежать ошибочных решений и выявить даже самые незначительные факторы риска. А для кандидата это – прекрасная возможность больше узнать о компании и коллективе и повысить мотивацию на работу в вашей компании.

И, наконец, подкрепить впечатления по результатам интервью помогут инструменты профессионального и психологического тестирования (см. главу 7 «Инструменты оценки при подборе кандидатов»).

Главное, что стоит отметить, – любой тест должен прежде всего быть адекватен поставленной задаче и давать информацию о конкретных параметрах личности или опыта кандидата применительно к позиции, на которую он рассматривается. Например, тестировать скорость ввода данных или навыки письменного перевода, безусловно, необходимо при подборе на административные позиции, но совершенно бессмысленно проверять эти навыки у инженера. Тест, оценивающий лидерские качества и менеджерский потенциал, будет уместен при подборе руководителей разного уровня, но бесполезен при массовом найме кассиров.

Классификация интервью по типам может быть весьма полезной для теоретической подготовки рекрутера на этапе «первичного накопления» знаний по профессии. Однако следует признать, что разделение интервью по типам – во многом условное. На взгляд автора, подкрепленный многолетней практикой, наилучший результат достигается путем комбинирования различных техник, типов и элементов интервью. Таким образом, вы выбираете наиболее оптимальные вопросы, формат и структуру беседы о конкретной позиции в определенных временных, географических и ресурсных условиях.

Тем не менее ниже мы прокомментируем самые распространенные типы интервью, их особенности, преимущества и недостатки.

Чаще всего биографическое интервью, которое по своей сути сродни анкетированию, включает в себя такие темы, как:

• опыт работы;

• образование и дополнительные курсы;

• занятия в свободное время;

• личные/семейные обстоятельства;

• здоровье;

• цели и планы на будущее.

Примеры соответствующих вопросов приведены в приложении 6.

Компетенции – это набор поведенческих характеристик и личных качеств или способностей, необходимых для успешного выполнения определенной работы.

Компетентность – это совокупность компетенций, наличие определенных знаний и опыта, необходимых для эффективной работы в соответствующей профессиональной области.

Интервью по компетенциям – структурированный комплекс вопросов, предназначенных для получения реальных поведенческих примеров по конкретным критериям, связанным с содержанием работы.