Чтение онлайн

управление в отличие от лидерства нередко создает иллюзию контроля. Руководитель, который оперирует парадигмой управления, подчас стремится к тому, чтобы будущее было

столь же предсказуемым, как и прошлое. Он боится перемен и старается сохранить

существующий порядок.

Термины, которые несут в себе идею контроля, сегодня устарели. В том числе и слово

«менеджер». В англоязычном мире оно по-прежнему используется для обозначения

руководителя. Между тем слово «лидер» намного лучше, чем «менеджер», и гораздо

больше удовлетворяет и руководителей, и тех, кто идет за ними. Но даже если мы оставим

прежнее название, мы можем изменить отношение к понятию и тем самым создать новую

парадигму. Если мы скон-

1 Директор-распорядитель.

2 Председатель (совета директоров компании).

3 Президент компании, главный исполнительный директор.

4 Руководитель; менеджер.

5 Лидер, руководитель, глава.

центрируем все свое внимание на специфических методиках, списке необходимых

действий и требованиях сиюминутной необходимости, мы добьемся весьма

незначительных результатов. Качественный скачок эффективности невозможен без смены

парадигмы. Мы должны изменить отношение к своей должности и ее названию. В

результате мы увидим собственное положение с новых позиций, которых не видели

раньше.

Чтобы высвободить творческую энергию подчиненных, мы должны относиться к ним с

тем же уважением, что и к клиентам своей компании.

Парадигма, основанная на принципах

Нынешняя парадигма кадровой политики во многом преодолела авторитарные модели

прошлого и прежние взгляды на человеческие ресурсы. Однако сейчас наступило время, когда даже эта, более прогрессивная модель мышления устарела и должна уступить место

новой парадигме. Парадигма кадровой политики, или людских резервов, предполагает

такое отношение к сотрудникам, согласно котором)’ люди — это основной ресурс

организации. Не оборотный капитал, не материальное имущество, а люди, с сердцем и

умом, с творческими способностями, профессиональными качествами и

изобретательностью, которые можно развивать с целью дальнейшего эффективного

использования. Это превосходно, но парадигма, основанная на принципах, предполагает

более целостный взгляд на человека. Согласно этой парадигме человек действительно

представляет собой главный капитал и ресурс компании, но не только. Человек — это

духовное существо, которое ищет смысл во всем, что делает, и стремится делать то, что

важно и нужно.

Эта парадигма предполагает руководство на основе универсальных принципов —естественных законов и важнейших общественных ценностей,— свойственных каждой

великой цивилизации. Руководители, которые действуют на основе принципов, понимают, что творческий потенциал и инициативность сотрудников превосходит границы

дозволенного в их положении. Он значительно шире. Чтобы высвободить творческую

энергию подчиненных, мы должны относиться к ним с тем же уважением, что и к

клиентам своей компании 1 .

Подобное отношение вызывает мощную ответную реакцию, а именно преданность

сотрудников. Преданность, которую нельзя купить ни за какие деньги. Эта парадигма ведет не только к росту производительности труда, которой мы постоянно добиваемся, но, что еще более валено, способствует эффективному развитию личности и

профессиональному росту. Если мы будем заботиться о своих сотрудниках, наша прибыль

возрастет. Подчиненные — это наши внутренние клиенты и потребители, и их отношения

с внешними клиентами строятся по той же модели, что и наши отношения с

подчиненными. Одним словом, если мы будем заботиться о своих внутренних клиентах, они в свою очередь позаботятся о внешних — то есть о тех, кто обеспечивает прибыль.

1 См. «Закон услуги» (глава 2, раздел «Семь универсальных законов»).

Парадигма управления

Конечно же, я не призываю вас отказаться от управления и управляющих. В противном

случае исчезнут системы и процедуры, возникнет хаос и путаница. Все, что нам нужно,—это изменить мышление. В каждой организации есть три важные роли: Производитель

(продукта/услуги), Управляющий и Лидер, и каждая из них важна для успеха предприятия

в целом. Между тем мышление людей во многих организациях строится на основе

парадигмы управления. Управление предполагает формирование структур и разработку

методов, быстрое реагирование на рыночную ситуацию, повышение производительности

труда и снижение затрат, анализ стоимости и эффективности, преодоление отклонений. Но

оно никак не связано с направлением и ориентацией на корпоративную миссию. Если

направление выбрано неверно, будут ли эффективны наши системы? 1

Я хочу еще раз подчеркнуть, что руководитель может быть очень серьезным и

добросовестным человеком, опытным профессионалом, но его деятельность не будет

эффективной, если он не осознает, почему занимается избранным делом, и не поймет всю

важность этого знания. Если руководитель не любит свою работу и не способен увлечь

подчиненных своим примером, он будет вынужден усилить контроль и следить за

внедрением своих методов. Отсутствие эффективной коммуникации означает отсутствие

понимания и как следствие веры. Идея, которая не была донесена до сотрудников и понята

ими, не встретит энтузиазма с их стороны.

1 Разъяснение этого положения см. в главе 1, раздел «Эффективность = рациональность?»

Руководитель должен вести подчиненных своим примером — от этого напрямую зависит

эффективность и производительность труда коллектива: чем убедительнее действия

лидера, тем выше эффективность. Руководитель должен опираться на парадигму