Чтение онлайн

1. Показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используются показатели напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качества выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.

2. Глубина влияния КТВ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТВ (опыт Волоколамского треста «Мособлсельстрой» № 18), что существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТВ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.

3. Величина базового КТВ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТВ равна единице, а диапазон изменения КТВ находится в пределах от 0 до 2. Наиболее распространены пять градаций: КТУ = 2 получают передовики и новаторы производства; КТУ = 1,5 – добросовестные работники при перевыполнении месячных заданий с высоким качеством труда; КТУ = 1 получает большая часть трудового коллектива при выполнении месячных заданий с нормальным качеством труда; КТУ = 0,5 устанавливается работникам при недовыполнении месячных заданий, за низкое качество труда; КТУ = 0 – нарушителям трудовой дисциплины при срыве месячных заданий. Минимальный заработок за отработанное время при этом выплачивается по минимальному тарифу или основному окладу.

Метод оценки индивидуального вклада по КТВ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако у метода КТВ есть и недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТВ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета заработной платы по КТВ без компьютерной программы в отличие от фиксированных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.

Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала, например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или в графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (табл. 3.3).

Таблица 3.3. Динамика оценочных показателей

Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, когда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделение с большой текучестью кадров, низким уровнем организации труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда эта цель еще не достигнута, руководителя снимают с должности или увольняют с работы.

В данном разделе мы рассмотрим методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности работы персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

• КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) определена в трудовом договоре при найме на работу;

• КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ (комплексная оценка управленческого труда);

• сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с помощью данных табл. 3.4, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

• в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения (с учетом фактических достижений) по табл. 3.4

Таблица 3.4. Шкала коэффициентов трудового вклада

Коэффициент трудового вклада каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (—) по следующей формуле:

где Wi – весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1, 2…, n); n – число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (Зпi ) рассчитывается по формуле

где Фпz – общий размер средств, выделенных для премирования подразделения, тыс. руб.; Кi – коэффициент трудового вклада i-го работника; m – число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия – за индивидуальный вклад в конечные результаты.

В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на «теории весов», при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 <= Ki <= 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1).

КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников.

Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство также должно получать премию по КТВ.

Модель распределения премиального фонда среди подразделений по КТВ

Экономико-математическая модель распределения премиального фонда построена на сочетании нормативного метода планирования труда, балльной оценки достигнутого результата по методике КОУТ и оценки индивидуального вклада работников на основе КТВ.

Постановка задачи состоит в следующем. Известны:

Оп, Оф – данные о плановом и фактическом конечном результате за определенный период (объем работ, выпуск продукции и др.), руб.;