Чтение онлайн

3) «черная зарплата» – чаще всего крупные вознаграждения, премии и выплаты, а в малом бизнесе почти вся заработная плата – выплачивается за счет «черного нала» – не регистрируемой в налоговых декларациях и бухгалтерской отчетности выручки от работ и услуг. Наиболее часто такое происходит в коммерции, торговле, общепите, сфере услуг, где основная выручка – это наличные деньги.

Поскольку «серая» и «черная» зарплата нигде не фиксируется и не формирует накопительную пенсию работника, он должен решить этот вопрос самостоятельно. Молодым работникам (от 18 до 35 лет) это почти всегда безразлично, и они чаще всего страдают от недобросовестного работодателя. Более опытные сотрудники (от 35 до 50 лет) стараются застраховать себя от возможности потери компенсации за отпуск и занижения накопительной пенсии, оговаривая особые условия в трудовом договоре. Для работников от 50 до 60 лет этот вопрос принципиальный, и они не должны идти в трудовом договоре на компромисс с работодателем должны требовать указания «белой зарплаты».

4. Часть работодателей стараются не заключать трудовой договор до окончания испытательного срока. Это условие в соответствии со ст. 70 ТК РФ должно быть оговорено в трудовом договоре. Работник может быть принят на работу и без испытания, а часть работников по закону не подлежат испытанию (поступающие по конкурсу, беременные женщины, лица до 18 лет, выборные должности, лица, принятые в порядке перевода). Для остальных категорий работников срок испытания не должен превышать трех месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров организаций и их заместителей – 6 месяцев. Расторжение трудового договора по результатам испытания регламентируется ст. 71 ТК РФ.

5. Многие работодатели в условиях рыночной экономики не хотят тратить деньги из прибыли на профессиональное обучение работников и предоставление льгот сотрудникам по Закону «Об образовании» (ст. 173–177 ТК РФ). Если профессиональное обучение за счет работодателя предусмотрено в трудовом договоре, то он вправе требовать выплаты денежной компенсации и отработки определенного времени в случае внезапного увольнения работника до истечения срока договора. Если не предусмотрено договором, то работник повышает квалификацию за свои средства и освобождается от выплаты компенсации. С гарантиями и компенсациями работникам, обучающимся в вузе или в техникуме, значительно сложнее. Многие работодатели даже в государственных учреждениях отказываются выплачивать компенсации в размере среднего заработка за 10–50 дней обучения ежегодно. Что делать?

Выход заключается в переходе на заочную, очно-заочную или дистанционную форму обучения в выходные или праздничные дни или в вечернее время, которая получила распространение в России в последние 10 лет. Что касается итоговых государственных испытаний по окончании вуза или техникума на срок от 1 до 4 месяцев, то они должны оговариваться в трудовом договоре особо.

На заключительном этапе найма работника оформляются такие документы:

• трудовой договор;

• приказ о приеме на работу;

• договор о материальной ответственности (для лиц, имеющих дело с имуществом или материалами);

• акт приемки-передачи рабочего места.

После этого начинается процесс адаптации работника к условиям деятельности организации. Желательно его пройти без трудовых нарушений и психологических конфликтов с руководителем и коллективом.

2.6. Формирование резерва руководителей

Кем тебе быть не решил? Вскоре ты станешь ничем.

Принципы работы с резервом[1]

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва:

• профессиональный отбор кадров;

• модели рабочих мест;

• результаты аттестации кадров;

• философия организации;

• кадровые (личные) дела сотрудников;

• штатное расписание организации;

• планы служебной карьеры.

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

• подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4–6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35–40 лет, возраст кандидатов в резерв на выдвижение в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25–30 лет;

• рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

• регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе гласности.

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров

Наиболее распространены методы:

• изучения личных документов работника («биографический»);

• получения устных и письменных характеристик путем интервью и собеседования;

• обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»)

• психологического тестирования («портрет сотрудника»);

• анкетирование путем оценки работником своих качеств.

Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод не может дать достаточное количество информации об уровне развития личностных и деловых качеств работника.

Метод интервью дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными, с учетом отношения к нему людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод интервью используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.