Чтение онлайн

Прошло 6 часов. В студии жарко, глаза слезятся от света юпитеров и мониторов, тележурналист охрип, зрители задают уже одни и те же вопросы, эксперты спорят между собой, кандидаты на пост директора сникли, один стал заикаться, другой вообще замолчал. Известный директор (он был председателем комиссии) признал в конце передачи: «У каждого из нас в голове свой образ директора, и мы имеем различные методы оценки кандидатов, поэтому, честно говоря, ни один из кандидатов на должность директора не годится». Только искусство тележурналиста и оператора помогли смонтировать в эфир 30-минутную программу.

Теория и методы оценки. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и осуществляется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты; отчеты о наблюдениях и др.

Методы оценки персонала показаны в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Методы оценки персонала

На основе оценки персонала формируются следующие документы: результаты оценки профессиональных знаний и умений (экзамены, зачеты, ситуации, деловые игры);

• социально-психологический портрет личности (портрет личности с заключением психолога);

• заключение о состоянии здоровья и работоспособности (медицинское заключение);

• оценка деловых и моральных качеств (анкеты «Вакансия», «Какой я руководитель?»);

• анализ вредных привычек и увлечений (отчет службы безопасности);

• оценка уровня производственной квалификации (бизнес-план, презентация, годовой отчет);

• комплексная аттестация персонала (анкета «Аттестация»);

• заключение аттестационной комиссии (протокол, отчет).

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:

где а – численное значение i-го элемента j-й характеристики, натуральные единицы; b – весовой коэффициент i-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы; m – число характеристик, входящих в i-й элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки Pi определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника. Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

где P – итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n – число локальных показателей рейтинга.

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению – лучше всего к 100 баллам, и тогда мы получим относительный рейтинг, как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и различных категорий. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл. 3.2.

Таблица 3.2. Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих

Советы менеджеру по методам оценки

1. Методов оценки персонала великое множество, и они дают весьма различные, а нередко противоречивые и взаимно исключающие друг друга оценки («черное» и «белое»). Самостоятельно оценивать сотрудников можно только с помощью простых и практически проверенных вами лично методов.

2. Менеджеру не следует осваивать и применять сложные психологические и медицинские методы диагностики и тестирования людей, тем более белой и черной магии – это удел специалистов, и лучше их привлечь к комплексной оценке персонала, чем самому копаться в душе и здоровье человека.

3. Методы «интервью», «собеседование», «наблюдение», «критический инцидент» дают представление о моральных и деловых качествах сотрудников, если вы сопоставляете результаты с заранее составленной моделью рабочего места. В противном случае их результаты показывают лишь фрагментарный срез.

4. Если вы амбициозный и трудный руководитель, то сотрудники вынуждены вам подыгрывать, подстраиваться под ваши непростые модели поведения, и ваши оценки подчиненных будут весьма искаженными. «Дворцовый переворот», «нож в спину» и уход «борцов за свободу» будет закономерным результатом в ответ на ваши действия.