Чтение онлайн

6. Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества. Философия организации – это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала («моральный кодекс»).

Контрольные вопросы

1. Что такое персонал? Из каких основных категорий он состоит?

2. Назовите основные концепции управления персоналом.

3. Какие основные подсистемы работы с персоналом Вы запомнили?

4. Назовите главные нормативные документы организации.

5. Какие типы власти в обществе Вы можете назвать?

6. Какие, на Ваш взгляд, наиболее типичные качества российского работника можно выделить? Назовите не менее пяти.

7. Назовите пять наиболее важных, по Вашему мнению, принципов работы с персоналом.

Глава 2. Методы подбора менеджеров

2.1. Как определить потребность в персонале?

Все реки текут в море, но море не переполняется.

Однажды директор преуспевающего предприятия обратился к нам с просьбой подобрать ему секретаря-референта. Его требования к потенциальному сотруднику были простыми: «Симпатичная, без комплексов, чтобы умела работать на компьютере и не проливала чай на костюм».

В отделе персонала ответили: «Таких кандидатур в нашем банке данных персонала сотни. Объясните более подробно, чего Вы хотите». Директор дал такое описание: «Красивая, как Мэрилин Монро, деловая, как Маргарет Тэтчер, и хозяйственная, как японская гейша». В ответ мы услышали: «Такого секретаря в нашем банке данных нет и, думаю, в жизни не существует».

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности, с тем чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. При этом соблюдаются определенные правила.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие перед ними задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, подбирать работников можно путем совмещения первого и второго способов, когда высококвалифицированным рабочим и служащим подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а на остальные должности подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и в организации.

Расчет потребности в рабочих и служащих для организации наиболее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн руб. Этот метод широко применялся в 70–80-х гг. XX в., когда были разработаны нормативы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в реальных ценах на поправочные коэффициенты по формуле

L = O x HL x Kп,

где L – численность рабочих и служащих; О – объем производства, млн руб.; НL – норматив численности на 1 млн руб. (в ценах 1970-х гг.); Kп – поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять Kп = 50.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификаци и производства, сокращении или увеличении объемов работ. Сложность применения данного метода заключается в отсутствии достоверных и утвержденных правительством нормативов численности по отраслям экономики.

Тест «Анализ потребности в персонале»

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, желательно сразу отметить на отдельном листе бумаги по каждому вопросу («да», «нет»).

Ключ теста: Подсчитайте количество ответов «да» и «нет» и выпишите в графу «Итого». Каждое «да» – это 1 балл, «нет» - 0 баллов.

По числу ответов «да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов в потребности в персонале:

• 16 и более – отлично, но если вы набрали 20 баллов, то это завышенная самооценка;

• от 12 до 15 – хорошо;

• от 8 до 11 – удовлетворительно;

• до 7 – неудовлетворительно.

2.2. Модели рабочих мест руководителей

Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся.

Для чего нужна модель?

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование. В доперестроечное время, кроме обязательной партийности, решающим для руководителей было отсутствие или минимальное проявление трех НЕ:

• вино – не злоупотребляет ли выпивкой в рабочее время;

• деньги – не ворует ли государственных ценностей и не берет ли взяток;

• женщины – не склоняет ли к интимной близости женщин на работе.

Не все способные, талантливые люди избегали указанных соблазнов, лишаясь блестящей карьеры, которая им светила. К сожалению, твердость служебной морали в западной и российской организации значительно различаются, и мы признаем, что русский человек слаб на соблазны.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. нами был предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Модель рабочего места

Можно выделить такие основные этапы подбора персонала на основе моделей рабочих мест:

1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.

2. Разработка типовых моделей рабочих мест по основным должностям персонала организации.

3. Комплексная оценка в процессе адаптации персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением ученых и специалистов.