Чтение онлайн

Западная статистика показывает, что получающий пособие человек, который не нашел работу в течение года, скорее всего не будет ее искать. Это тот случай, когда безработный – не социальное положение, а состояние души. Человек, не нашедший работу в течение более чем двух лет, вряд ли захочет трудоустроиться. Он будет жить на иждивении близких или переместится в социально неблагополучный слой населения. Так вот, самое главное в этой экстремальной ситуации – не позволить сформировать у себя состояния невостребованности на рынке труда.

2.4. Как удачно провести собеседование

Истинные слова не бывают приятны. Приятные слова не бывают истинны.

Собеседование со вновь принимаемым работником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы его проведения.

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств кандидатов, их родственников, рекомендателей.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Число кандидатов, приглашаемых вами для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени вы выделили на собеседование. Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Вам нужно решать эту задачу систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если вы составили некоторую стандартную форму, у вас будет ряд общих или узкопрофессиональных требований.

Традиционно число кандидатов в окончательном списке равно пяти, но единственным обоснованием этой цифры, по-видимому, является тот факт, что это максимальное число человек, с которыми вы сможете эффективно провести собеседования в течение рабочего дня с учетом потерь, связанных с транспортом, перерывами между собеседованиями и принятием решений по завершении бесед. Если ни один из кандидатов вам не подошел, вы можете снова дать объявление или пересмотреть предъявляемые вами требования к кандидатам.

На стадии подготовки к собеседованию необходимо сделать два коротких утверждения и серьезно прокомментировать каждое из них: каждый считает, что способен провести собеседование; каждый считает себя знатоком людей.

Одни лишь собеседования, несмотря на их популярность, являются ненадежным способом отбора специалистов. Постарайтесь проводить собеседование при участии хотя бы еще одного помощника в целях принятия более сбалансированного решения, а лучше всего – в составе кадровой комиссии (3–5 человек).

Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Ваша цель заключается в отборе подходящего человека для работы на основе использования объективных критериев, которые применяются к каждому кандидату взвешенно и справедливо. Отсеянные кандидаты могут и не быть вашими потенциальными клиентами, тем не менее они, несомненно, будут рассказывать о вашей организации и собеседовании. При этом создается возможность представить вашу организацию в выгодном свете и использовать собеседование в качестве мероприятия по связям с общественностью.

Что нужно работнику отдела персонала для собеседования: контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок; комплект бланков для заявлений; модель рабочего места (должности) или краткие требования к кандидату на должность; должностные инструкции; письма-приглашения и другие дополнительные материалы; план собеседования; проинструктированные члены кадровой комиссии; подготовленные заранее для собеседования вопросы; выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата; располагающая обстановка (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.).

Документация. После того как вы составите окончательный список и убедитесь в потенциальной пригодности каждого из кандидатов, собеседование позволит вам пополнить уже имеющуюся информацию и выяснить другие факты, которые могут иметь отношение к кандидатам. Контрольный список, используемый вами и другими опрашивающими, должен отражать «минимальные» и «идеальные» требования к кандидату на должность. Подготовленные вопросы должны подтверждать то, что вы уже знаете, и дополнять основные пункты контрольного списка. Целесообразно подготовить по экземпляру контрольного списка на каждого кандидата и общий список для сравнения кандидатов.

Перед собеседованием вы должны определить, кто будет вместе с вами участвовать в его проведении, и проинформировать помощника (или помощников) относительно критериев оценки, системы баллов и требований к информации. Если возможно, совместно подготовьте общий список вопросов и решите, кто какие вопросы будет задавать. Как минимум, ваши помощники должны иметь копии всех документов, которыми располагаете Вы, и четкие инструкции, как вести собеседование. Это создает надежную основу «для гладкого» прохождения собеседования. Если вы плохо подготовились к собеседованию и в действиях опрашивающих не будет согласованности, кандидаты обязательно это почувствуют. Собеседование с руководящими работниками или ключевыми сотрудниками должна проводить кадровая комиссия.

Время. Необходимо получить от кандидатов подтверждение относительно назначения даты, времени и места проведения собеседования. Вам следует отвести для беседы с каждым кандидатом достаточно времени (по крайней мере, 30 мин) и запланировать примерно 5–10-минутный перерыв для записи и оценок ответов очередного кандидата. Необходимо также предусмотреть перерыв для отдыха опрашивающих. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому как вам самим, так и кандидатам важно сохранять способность ясно мыслить. Вы можете попробовать изменить порядок вопросов или рассмотрения различных сторон темы, если сочтете, что процесс становится излишне монотонным.

Если обнаружится, что вы не выдерживаете графика, известите об этом следующего ожидающего кандидата и извинитесь за задержку. Как уже отмечалось, вам не следует пытаться провести за день более пяти собеседований. В помещении должны быть выставлены копия вашего графика и инструкции для кандидатов на случай опоздания. И наконец, позаботьтесь, чтобы ваш персонал и клиенты знали, что вы заняты и вас нельзя отвлекать, а ваши телефоны были переключены на других сотрудников. Дайте понять, что вы недоступны, и стойте на этом!