Чтение онлайн

В зарубежной управленческой практике выработан целый ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений:

корпоративные кодексы, представляющие собой свод правил и принципов делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики;

«карты этики» – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании (они также содержат имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам; этот метод, в частности, активно применяется в японских корпорациях);

комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;

обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов; этическая проблематика в мире постепенно интегрируется в систему высшего образования [295] ;

этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта; результатом ее становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение корректив в деятельность организации (когда же по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственными законодательствами многих европейских стран. Так, сейчас насчитывается около 22 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС).

Обращение к вопросам корпоративной этики труда в современной России особенно актуально. Причин тому множество. Так, ни для кого не секрет, что в трудовой сфере до сих пор широко распространены так называемые «теневые отношения»: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий труда фактическим и т. п. Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет. В качестве одного из объяснений такого положения выдвигается тезис о чрезмерной «заурегулированности» трудовой сферы действовавшим ранее КЗоТом. Однако проблема, по нашему мнению, сложнее значительно, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы «из тени» в результате принятия 30 декабря 2001 г. нового Трудового кодекса РФ. Ведь, как справедливо подчеркивают исследователи проблемы современных трудовых отношений в корпорациях, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки, поскольку на конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяется не только правовыми нормами и экономическими факторами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала. Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу. Именно указанные соображения и предопределили необходимость в разработке принципиально новых подходов к вопросам российской корпоративной этики.

И самые первые ростки на «поле» деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х гг. Ассоциацией российских банков на 12-м съезде был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риелторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994) [296] . Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет Всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, члены этого Комитета обратились к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых – беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией» [297] . В том же 1995 г. Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».

На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. В 1998 г. приняла кодекс корпоративного управления «Сибнефть», в 2000-м – Ленэнерго, в 2001-м – «ЮКОС» [298] .

Действительно, работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать собственный труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Кто представляет работников во взаимоотношениях с работодателем?

В европейских странах, как отмечалось выше, традиционно используется непрофсоюзная система представительства (советы предприятий, рабочие советы, делегаты персонала и т. п.).

Известно, что в России представительская функция всегда отводилась профсоюзам. Трудовой кодекс РФ, не отступая от этой традиции, допускает создание и иных органов рабочего представительства. Статья 30 ТК РФ предусматривает возможность передачи полномочий на представительство не только для проведения коллективных переговоров, заключения или изменения коллективного договора, но и для иных форм социального партнерства, например участия в принятии локальных нормативных актов или правоприменительной деятельности работодателя. Возможно и создание иной профсоюзной организации этими работниками.

Таким образом, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить его на представление своих интересов. Профсоюз (первичная профсоюзная организация) в организации может представлять интересы не только своих членов, но и других работников. На практике полномочия обычно передаются путем обращения в соответствующий профсоюзный орган с заявлением о представлении интересов конкретного работника. Существуют три формы участия работников в управлении корпорацией: 1) консультативное (не порождает обязанности работодателя учесть мнение персонала); 2) совместное решение вопросов; 3) заключение коллективных договоров.

Российское трудовое законодательство допускает лишь две формы участия персонала: консультативное и в форме коллективного договора. Причем консультативное участие может иметь место в самых различных вариантах: учет мнения представительного органа; проведение им консультаций с работодателем; получение от работодателя информации; обсуждение необходимых вопросов; внесение предложений в органы управления корпорации; участие в заседаниях и др.

Поскольку консультативное участие работников в управлении корпорациями – дело для нас непривычное, Трудовой кодекс РФ, пришедший на смену КЗоТ, действовавшему на протяжении 30 лет, вызвал новые трудности. Практика его применения и корпоративного урегулирования еще не накоплена в достаточном количестве, и пока не сложилось единое и однозначное толкование многих его статей. В связи с этим обращение к отдельным положениям Кодекса вызывает немало затруднений. Но скорее всего, указанный пробел правоприменительной практики будет восполнен в самом ближайшем будущем.

Одним из важнейших этапов и звеньев трудовых отношений по праву считается прием на работу, который согласно Трудовому кодексу РФ осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей. Процесс приема на работу весьма сложен и порой бывает длительным, а поскольку юридически он оформляется с помощью заключения трудового договора между работником и работодателем (более того, Трудовым кодексом установлены более жесткие правила оформления приема на работу: письменный трудовой договор должен быть заключен со всеми работниками не позднее 3 дней со дня фактического допуска к работе, а приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора) (подробнее об особенностях и роли трудового договора в корпорации см. следующий параграф настоящей главы), для работодателя в этом случае самое главное учитывать ряд принципиальных положений российского законодательства (в том числе трудового). Так, корпорация становится правомочной для участия в трудовых отношениях с момента государственной регистрации юридического лица, если она является юридическим лицом, или с момента создания, если она юридическим лицом не является. Согласно Трудовому кодексу РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, именно с этого возраста, таким образом, наступает трудовая дееспособность работника. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может заключаться лицами, достигшими возраста 15 лет.