Чтение онлайн

Анализируя нормы статьи 13 Закона о коллективных договорах, можно выделить пять групп вопросов , которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом акте. Это прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для сдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, в последнее время особую актуальность приобретают обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т. п.

К третьей группе относятся нормы, регулирующие социальное обслуживание работников, в ряду которых можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя, а также конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников.

В свете вышесказанного надо подчеркнуть, что субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом устанавливать более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.

Кроме того, коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т. п.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т. е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие этого акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

Значительное место отводится в коллективных договорах условиям и охране труда.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде. Например, увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством, обусловливается выполнением работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и поэтому в соответствии со статьей 8 ТК РФ должны быть признаны недействительными.

Еще раз подчеркнем, что предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает, что они не связаны нормами трудового права.

Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении тех или иных положений в коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в договор.

Помимо конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен, и срок действия.

При заключении коллективного договора (проведении переговоров) должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединения представителей, если таковое создано.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.

Согласно статье 12 Закона о коллективных договорах доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общего собрания трудового коллектива. Это общее правило, которое относится ко всем случаям заключения коллективного договора. После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, которые сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны представителя работников – председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Что касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему, являющихся неотъемлемой частью коллективного договора и имеющих равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. Документы должны быть направлены в соответствующий орган Минтруда России (ныне – Минздравсоцразвития) в 7-дневный срок. Регистрация является обязательной.

Но, возвращаясь к рассмотрению современных форм организации трудового процесса, отметим, что все же значительную (а зачастую и определяющую) роль здесь играют участие наемных работников в управлении и внутрифирменное делегирование прав собственности. Развернувшаяся под флагом «управленческой революции» перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации управления, расширения организаторских прав персонала в компании и повышения его предпринимательской дееспособности. В частности, растущее освоение работниками отдельных элементов предпринимательской деятельности получило отражение в новом научном термине «интрапренерство», или «внутрифирменное предпринимательство», – управленческой практике, связанной с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников [293] .

Широкое распространение получила автономизация, когда на рабочих и служащих распространяются гибкий график рабочего времени, свобода планирования и алгоритмизации трудовых операций, выбор программ и методов выполнения заданий, что смягчает регламентацию и стандартизацию труда, укрепляет статус работника и развивает его способности к рационализации своего труда и предвидению трудового процесса. Возник качественно новый тип организационной деятельности, за которым закрепился термин «команда», имеющий принципиальные преимущества в современных условиях. С одной стороны, наиболее полно используется стремление творческих работников к нововведениям и инициативам, процесс принятия ответственных решений переносится на максимально возможный низовой уровень. С другой – небольшая мобильная группа представляется наиболее адекватной формой взаимодействия творческих личностей.

В связи с этим необходимо раскрыть значение корпоративной этики в деятельности корпораций.

Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей – участников производственного процесса на предприятии – в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшего дружную, крепкую семью [294] . Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники являются акционерами своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации.