Чтение онлайн

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

В целом же нужно сказать, что выполнение всех формальных требований (представление необходимых документов) – это лишь начало сложного и долговременного процесса приема на работу. Можно условно выделить несколько стадий приема персонала на работу. Так, например, Т.В. Кашанина предлагает следующие три основные стадии, которые в целом соответствуют действительному положению вещей:

1. Переговоры о приеме на работу – процедура, которая ныне является распространенной для любой корпорации. Как правило, в целях облегчения и упрощения этой процедуры на предприятии командой юристов совместно с кадровиками готовится корпоративный акт – Типовой трудовой договор, наполняемый затем конкретным содержанием в процессе переговоров с вновь поступающим на работу. Примечательно, что в отношении менеджеров (особенно высшего звена) ввиду их особого статуса и высокой квалификации типовые трудовые договоры практически не используются. Трудовые соглашения с ними долго прорабатываются и отличаются богатым содержанием.

В последнее время наблюдается ситуация, когда работодатель не довольствуется представленными кандидатом на должность документами и устраивает проверку его деловых качеств, применяя различные способы (анкетирование, тестирование и др.). Например, в крупных корпорациях уже на первом собеседовании кандидату могут предложить посетить «ассесмент-центр» компании (термин от английского «assess» – оценивать, определять стоимость), где проводится оценка персонала с помощью использования моделирования рабочих ситуаций, разыгрывания деловых игр, решения деловых задачек и т. д. Более типичной представляется ситуация, когда указанный процесс также упорядочивается с помощью корпоративных актов (например, Типовая анкета для поступающего, Правила проведения и оценки тестирования и др.).

Порой наряду с профессиональными качествами кандидата на должность его личностные особенности (психологические, моральные, отношение к чужой собственности и др.) становятся предметом проверки. В этих случаях необходимы знания специалиста-психолога, который помогает составить психологический портрет поступающего на работу. Такой портрет может быть востребован, когда речь идет о работниках, чья деятельность будет связана с материальными ценностями, работой с людьми, в том числе с детьми, и т. п.

2. Знакомство с рабочим местом – этап, который по своей сути играет важную роль (в частности, здесь недостаточно ограничиться экскурсией поступающего в отдел (цех), указать на стол (станок) и т. д.). Представляется, что целесообразно ознакомление новичка с местом работы начать с корпоративного акта, в котором содержится описание именно данного рабочего места, причем подобные документы должны быть составлены относительно всех рабочих мест, имеющихся в корпорации.

3. Знакомство с корпоративным этикетом – немаловажный этап в процессе приема на работу. Зачастую корпорации разрабатывают специальный тематический документ под названием «правила делового этикета, который в ряде случаев может и не иметь письменной формы. В данной связи исследователи предлагают указанные правила делового этикета условно подразделить на следующие структурные элементы:

а) описание того, что следует и чего не следует делать сотруднику (быть тактичным, терпимым к нравам других, ориентироваться на коммерческий успех корпорации, не быть скованным, не вступать в политические дискуссии без необходимости и т. п.);

б) описание приоритетных личностных качеств работника (вежливость, простота, достоинство, хорошее воспитание и др.);

в) внешний вид (или так называемый «дресс-код»: не надевать костюмы очень светлых тонов, пестрые и темные сорочки и т. п.).

4. Нужно сказать, что помимо таких «сущностных» аспектов процесса приема нового кандидата на работу выделяются еще и процедурные вопросы, которые также непосредственно касаются приема на работу.

Они могут быть достаточно многочисленными: указание лица, которое проводит беседу с поступающим, знакомит с условиями труда, правами и обязанностями, корпоративными актами, правилами охраны труда; с кем согласовывается прием на работу кандидата; определение сотрудника, визирующего заявление о приеме на работу; подготавливающего проект приказа и подписывающего приказ; перечень видов работ, для выполнения которых необходимо прохождение медицинской комиссии; описание проведения специальной проверки и ее объема; особенности выдачи пропуска на вход/въезд на территорию корпорации (кем, в какой срок) и другие вопросы.

Для упорядочения каждого из указанных вопросов можно создать отдельные корпоративные акты. Однако чаще все же создается единый акт, комплексно регулирующий все вопросы, связанные с приемом на работу (Правила приема на работу, Положение о заключении трудовых договоров, Положение о контрактной системе найма работников и др.).

Вместе с тем, как указывалось выше, основной формой отношений между корпорацией и работником является трудовой договор, речь о котором и пойдет в дальнейшем.

Известно, что далеко не все отношения, привлекающие работников на предприятие, являются трудовыми. Ряд правоотношений по выполнению работ для корпорации может быть выполнен на основании не трудового договора, а на основании гражданских договоров, таких, как, например, договор подряда или агентский договор, договор поручения и т. д.

Однако большинство правоотношений такого рода с гражданами, как правило, все же строится на основании трудовых договоров.

Как уже указывалось выше, Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.