Чтение онлайн

В режиме КВ легче всего выяснить психологический настрой человека. Неформальная или даже полуформальная обстановка действует расслабляюще, сокращает деловую дистанцию и позволяет узнать или просто увидеть и понять, что делать с человеком, мотивация которого опустилась, как говорится, «ниже плинтуса».

Итак, в вашей компании есть один или несколько сотрудников, являющихся (или бывших ранее) неплохими специалистами, но в последнее время посещающих работу только ради зарплаты, а то и вообще по инерции. Следует отметить, что «синдром выгорания» приходит чаще всего в случае предшествующей интенсивной работы, либо в случае сильной демотивации.

Вначале, перед КВ, необходимо выяснить, что явилось причиной охладевания к работе. Во время вечеринки можно провести ненавязчивую диагностику: посмотреть на участие в конкурсах, на отношения с коллективом, попытаться в беседе выяснить планы на будущее, попросить произнести тост в честь компании.

Все эти действия помогут понять, действительно ли имеет место «возгорание» или дело во временной усталости, или испорченных отношениях с кем-нибудь из коллег.

В процессе «возвращения к жизни» нужно использовать нереализованные мотивационные рычаги (щупать стоит в сфере человеческих потребностей). Например, можно повысить формальный или неформальный статус человека (самоутверждение); привести в пример другого знаменитого человека, преодолевшего жизненные невзгоды и добившегося успеха (провести идентификацию с кумиром); предложить руководство проектом или небольшой группой людей (стремление к власти – одна из самых главных движущих сил человеческих действий) и т. д.

Необходимо побеседовать с человеком в выбранном вами ключе: например, выяснить его отношение к переводу в другое подразделение или исследованию новой области; «совершению трудового подвига по разруливанию какой-нибудь страшно трудной ситуации, требующей участия эксперта».

КВ в этом случае поможет побольше узнать о мотивации сотрудника и, значит, увеличить шансы сохранить его в коллективе.

Легче всего знакомиться с коллективом (или с новым сотрудником) в непринужденной обстановке. Вечеринка подходит для этого как нельзя лучше.

Действительно, когда в коллективе появляется новый сотрудник, события могут развиваться достаточно предсказуемо: если субъект «активен по жизни», то он начинает задавать множество вопросов, просит отвести его в столовую, бухгалтерию, знакомится, приносит фотографии, рассказывает о себе и всячески вовлекает в общение любые «свободные» уши и рты. В итоге он может закрепить за собой славу прилипалы.

Если же новенький робок, то он отмалчивается, стараясь никого не беспокоить. Такое молчание может негативно отразиться на работе, а также на психологическом состоянии человека. В итоге такой молчун может стать изгоем в коллективе.

Существует, конечно, и промежуточный вариант, когда человек легко и безболезненно для себя и окружающих интегрирует в коллектив. Но в течение трех первых месяцев на работе (период адаптации) любой новый сотрудник нуждается в дополнительном внимании и поддержке. И вечеринка в этом случае прекрасное подспорье, ведь в атмосфере свободного общения у робкого есть возможность разговориться, а у болтливого – выговориться; кто-то может в неофициальной обстановке получить обратную связь по поводу своих действий и т. д.

Процесс превращения знакомства в шоу

1. Начать с того, что руководитель произнесет тост «за вхождение в коллектив» [1] .

2. Можно подготовить «Негласный Кодекс Компании» и зачитать его в торжественной обстановке.

3. Можно за 1 день до вечеринки предложить новичку подготовить самопрезентацию (короткий рассказ, песню, стих о себе). А в ответ организовать презентацию компании: исполнить частушки о сотрудниках, подготовить дайджест об интересных фактах компании.

4. Еще вариант для реализации на вечеринке: устроить веселый безобидный розыгрыш. Главное – представлять, зачем совершается то или иное действие, и какую реакцию оно может вызвать у участников.

Итак, существует масса причин для того, чтобы регулярно устраивать коллективные «сабантуи» различного характера и направленности, а также масса способов их реализации. Об интересных способах, неординарных идеях и тонкостях организации вечеринок читайте в следующих главах.

Вкратце типичное мероприятие выглядит примерно так: ведущий выходит, приветствует собравшихся и анонсирует предстоящие события.

Развлекательная программа строится из 3–4 блоков по 20–30 минут с перерывами между ними по 15–20 минут. В первых двух перерывах играет музыкальный коллектив (тот же, что и во время сбора гостей), следующие перерывы обычно становятся «танцевальными» – происходит постепенный переход к дискотеке.

В каждом блоке 2–3 номера (в зависимости от «кондиции» присутствующих и продолжительности самих конкурсов). Расположение номеров в блоке неслучайно. Танцевальные номера обычно используются как начало и конец блока, своего рода «занавес». Номера внутри блока расставляются так, чтобы не возникало жанровых наложений. Между номерами работает ведущий, который произносит тосты, предоставляет слово гостям, проводит конкурсы, розыгрыши согласно тематике мероприятия. Остальные блоки будут строиться по подобной схеме, не повторяя ее.

Последний («ударный») блок программы – это нечто особое, то, что должно стать «изюминкой» вечера. Это может быть вручение «главного» подарка виновнику торжества: например, внутри ледяной скульптуры, которая таяла весь вечер, оказывается (основное поздравление виновника торжества, конечно же, происходит в начале вечеринки) праздничный фейерверк или (что становится все более популярным) выступление «звезды» эстрады. Возможно и то, и другое, и третье, однако важно не перестараться. «Много» не всегда значит «хорошо».

В среднем вся программа на банкете, включая перерывы и танцевальные паузы, занимает от 4 до 6 часов. Как показывает опыт, по прошествии этого времени, людям, получившим эмоциональный заряд (и определенный градус), интереснее танцевать и общаться. Часть гостей отбывает домой, самые стойкие держатся до конца, как правило, еще 2–3 часа. Таким образом, общее время мероприятия – 5–6 часов.

Надо сказать, что подобная «развернутая» программа отнюдь не является догмой. Иногда целесообразно остановиться на привлечении 2–3 артистов (или артистических коллективов) и сделать упор на работе ведущего. В каждом конкретном случае структура программы разрабатывается исходя из следующих технических данных: