Чтение онлайн

Структурные характеристики системы и основные цели её развития. Система, в которой планируется реализация и внедрение инноваций, может обладать такой структурой, которая изначально не приспособлена для этого. К примеру, новые технологии убеждающего воздействия не могут в некоторых случаях оказаться эффективными в боевых подразделениях, где жёсткая дисциплина и авторитарный стиль руководства являются необходимыми для успешного выполнения возложенных на них функций.

Конфликт, возникающий в такой ситуации, может носить системный характер и отражать глубинные несоответствия между смыслом внедряемой инновации и функциональной ориентацией системы, где это внедрение осуществляется.

В большинстве случаев такой конфликт может возникать как при несоответствующей проработке вопроса о необходимости именно таких инновационных изменений в указанной системе, так и в случае наличия необходимости в революционных трансформациях указанной системы с поддержкой извне.

Продуманность процедур внедрения инновации. Процесс внедрения инноваций может оказаться не совсем хорошо продуманным или проходить не так, как это предполагалось изначально. В этом случае возможно возникновение негативного отношения к ним. В результате проявляющегося на этой почве конфликта успешное течение инновационного процесса может оказаться прерванным или прекратиться вовсе. Так, если в творческом коллективе инновации внедряются директивным путём, то может возникнуть противодействие им только потому, что сотрудников не устраивает сама форма их внедрения. В истории нетрудно найти большое число примеров, когда прогрессивные нововведения оказывались неудачными и незавершёнными только по этой причине.

Другой причиной возникновения конфликтов и помех на пути внедрения инноваций может оказаться необоснованное ущемление интересов сторон, которого при должном продумывании и планировании инновации можно было бы избежать. Так, внедрение инновации может приводить к увольнению сотрудников, снижению их зарплат либо такому перераспределению обязанностей или нагрузки, которые являются неудобными и невыгодными большинству из них. Сопротивление, возникающее в связи с этим, может создавать помехи на пути инновационного развития.

Всё вышесказанное свидетельствует о том, что тщательное продумывание и оптимизация процедуры внедрения инноваций зачастую оказывается чрезвычайно важным фактором на пути осуществления инновационного процесса.

Субъективные факторы. В процессе внедрения инноваций на его участников влияют те же факторы, что и в любой совместной деятельности. Мы можем выделить ряд таких факторов, влияние которых на инновационный процесс, на наш взгляд, является наибольшим:

• симпатии и антипатии участников процесса внедрения инноваций;

• особенности лидерской позиции руководителей;

• субъективные предрассудки участников относительно инноваций, влияющие как на взаимоотношения между ними, так и на течение инновационного процесса;

• особенности характеров и стилей профессиональной деятельности.

Значительная доля конфликтов, возникающих в процессе внедрения инноваций, носит межличностный характер. Поэтому в нейтрализации таких конфликтов могут быть с наибольшей эффективностью использованы возможности психотерапии и психологического консультирования. Зачастую снятие напряжённости между отдельными сотрудниками или целыми подразделениями приводит к резкому повышению эффективности внедрения инноваций.

Проблемы в межличностных отношениях в контексте инновационного процесса могут быть первичными или вторичными. Первичные конфликты основываются исключительно на особенностях отношения индивидов друг к другу. Они существуют и могут развиваться вне контекста внедрения инноваций. Примером может служить межличностный конфликт между двумя субъектами, который проявляется в их профессиональных взаимоотношениях. Поэтому независимо от оценки каждым из них нужности инноваций и эффективности процесса их внедрения этот процесс может сталкиваться с существенными трудностями. Они могут «ставить палки в колёса» друг другу, а также намеренно создавать негативный образ вокруг результатов работы друг друга.

Причиной для возникновения вторичных конфликтов служит сам инновационный процесс. Поэтому любые изменения параметров этого процесса могут приводить к существенным изменениям в системе взаимоотношений между его участниками. Так, если конфликт вызван ощутимыми материальными потерями для одного из сотрудников, и этот конфликт постепенно расширяется и переходит в межличностную сферу, то прекрасным способом его нейтрализации может явиться выплачивание компенсации такому сотруднику либо иные формы материального или морального поощрения. В этом случае негативные последствия внедрения инноваций будут скомпенсированы, а указанный сотрудник может быть дополнительно мотивирован на качественную работу по внедрению инноваций. В связи с вышесказанным следует отметить роль систем мотивации и стимулирования в повышении эффективности процесса внедрения инноваций.

4.4.4. Стратегии стимулирования

Действия, направленные на стимулирование участников процесса внедрения инноваций, могут оказать существенное влияние на его успешность. Можно выделить три основных подхода к стимулированию и поощрению участников инновационного процесса:

• опережающий;

• целевой;

• компенсационный.

Опережающее стимулирование предполагает заблаговременное предоставление субъектам процесса внедрения инноваций материальных благ, которое способствует формированию положительного образа грядущих инновационных изменений. Фактически речь идёт о психологической и материальной подготовке сотрудников к тем изменениями (как позитивным, так, возможно, и негативным), которые должны в скором времени произойти. Кроме подготовки к реализации инновационных проектов в рамках этого подхода оптимизируется психологический микроклимат, что и вне привязки к инновационному процессу имеет положительный эффект в деятельности организации или фирмы. В этом случае необходимость перестройки профессиональной деятельности сотрудников, связанной с инновациями, будет встречена с большим пониманием и толерантностью. Реализация такого подхода требует больших по сравнению с другими подходами изначальных затрат. Но эти затраты могут быть с лихвой компенсированы на последующих этапах в результате снижения рисков возникновения конфликтов или уменьшением их интенсивности. Кроме этого, такой подход позволяет своевременно подготовиться к неожиданным негативным обстоятельствам, которые возникают в процессе формирования положительного образа предполагаемых инноваций.

Целевое стимулирование ориентировано на реализацию конкретного проекта по внедрению инноваций. В рамках этого проекта и осуществляется поощрение сотрудников. В отличие от предыдущего подхода заблаговременно и специально положительный образ инноваций не формируется. Сотрудники стимулируются для того, чтобы избежать возможных проблем в процессе внедрения инноваций.

Компенсационный подход к стимулированию подразумевает такие выплаты (или иные виды компенсаций) участникам процесса внедрения инноваций, которые могут покрыть издержки, вызванные результатами указанного процесса. Реализация компенсационного подхода может и не решить возникшие проблемы, основанные на обидах и конфликтах, которые возникают на основе ущемления чьих-либо интересов. Кроме этого, если при реализации внедренческого этапа инновационного процесса в системе сформировался негативный образ инноваций, то в результате таких компенсационных выплат и поощрений он может и не улучшиться. Достоинство такого подхода в том, что он является низкозатратным, поскольку необходимость осуществлять любые выплаты и компенсации возникает лишь после полного проявления причин для этого. Но в контексте стратегического развития организации либо в рамках широкомасштабного, долговременного и многоступенчатого инновационного процесса такой подход может оказаться недостаточно эффективным.

В некоторых случаях более важным фактором, оказывающим существенное влияние на инновационный процесс, оказывается наказание. Так, при несоблюдении регламентов, определяющих действия специалистов в условиях внедрения инноваций, наказание в виде финансовых вычетов и прочих мер либо осознание риска такого наказания могут способствовать нормализации деятельности в рамках осуществления инновационного процесса.

Инновационный процесс связан с изменениями в области знаний, представленных в различных сферах жизнедеятельности человека. При этом в контексте этого процесса происходит рождение нового знания, его распространение и превращение в совершенно привычный элемент нашей обыденной жизни. Ниже мы рассмотрим основные характеристики, а также роль знаний в инновационном процессе.

5.1.1. Определение знания

Существуют многочисленные определения знания, каждое из которых в большинстве случаев характеризует одну или несколько его ключевых сторон. Не утомляя читателя перечислением определений, приведём лишь несколько из них. Р. Холл и П. Андриани определяют знание как включающее все факторы, обладающие необходимым потенциалом для влияния на мысли и действия человека, а также позволяющие ему объяснять, предсказывать и управлять феноменами реальности [Hall, Andriani, 2003]. Другое определение знания рассматривает его как организационную комбинацию идей, правил, процедур и информации [Bhatt, 2002; Marakas, 1999].

Одним из наиболее существенных свойств знания является то, что оно связано с информацией, которая обозначает наличие или отсутствие определённого положения вещей. Выделяются также следующие основные свойства знания [Ионин, 2007]:

• символический характер, связанный с реализацией его репрезентативной функции;

• непредметность;

• способность быть истинным;

• общественный характер;

• неотчуждаемость (невозможность его потерять, отдавая или передавая другим);

• вознаграждаемость за его использование;

• индифферентность знания по отношению к его носителю (знание не обязательно осознаётся и рефлексируется);

• способность к быстрому возрастанию.

Одной из важнейших и имеющих непреходящее значение в практике человеческой жизни характеристик знания является его полезность. Могут быть выделены следующие факторы, определяющие полезность знания [Brachos et al., 2007]:

• содержательность (знание должно быть понятным для его потребителей);

• точность (знание должно касаться реальных проблем и способствовать их решению);

• обоснованность (знание должно быть проверенным);

• инновационность (использование знания должно приводить к появлению чего-либо нового).

Однако полезность знания во многих случаях является относительной категорией, так как то, что может быть чрезвычайно нужным и полезным для одного носителя знания (например, жизненный опыт, способы разрешения конфликтных и проблемных ситуаций и проч.), одновременно может оказаться совершенно ненужным, бесполезным или даже вредным для другого человека. В связи с этим встаёт вопрос о понятности знания, обеспечивающего свободный выбор субъекта во взаимодействии с этим знанием. В настоящее время в контексте научных фундаментальных и прикладных исследований знаний делаются настоятельные попытки нахождения эффективных способов его кодирования и структурирования с тем, чтобы сделать знание понятным, полезным и доступным для других. Указанная проблематика напрямую связана с рядом классификаций видов знания, активно используемых в настоящее время.

5.1.2. Виды знания

Широко известна классификация видов знания, предложенная М. По-лани [Полани, 1985], в соответствии с которой оно делится на таситное (неявное) и эксплицитное (явное).

Таситное – это некодированное знание, связанное с индивидуальным опытом субъекта. Оно обусловлено его опытом, поведением, эмоциями, ценностями и др. [Seidler-de Alwis, Hartmann, 2008]. Таситное знание приобретается посредством обмена опытом, наблюдения или подражания [Kikoski, Kikoski, 2004]. Оно не может передаваться без участия «знающего субъекта».

Выделяется несколько видов таситного знания [Egbu, 2004; Collins, 1997].

Во-первых, это «включённое» знание – знание, которое является функцией физического окружения субъекта. Оно представляет собой что-то наподобие уникальной психологической архитектуры каждого конкретного человека, обеспеченной особенностями его физического тела. Так, хороший фигурист может донести знания о своём танце до практически любого слушателя. Но вряд ли кто-нибудь из слушателей сможет повторить его уникальность в исполнении этого танца.

Во-вторых, это «мозговое» знание, которое детерминируется особенностями функционирования мозговых структур конкретного человека.

И наконец, в-третьих, это «культурное» знание, которое формируется в культурном контексте и не может существовать вне его.

Таситное знание обладает многочисленными недостатками [Gardner, 1998; Swanetal., 1999]:

• его трудно объяснить;

• оно неточное;

• оно может оказаться неважным для других;