Чтение онлайн

Высокие результаты, достигаемые топ-менеджментом западных корпораций в глобальной конкуренции: ведущие позиции по ключевым показателям (капитализация, стоимость брендов, инновационность и т. п.).

Развитая высококачественная среда поддержки профессионального развития управленцев: многочисленные исследовательские центры и бизнес-школы, ведущие широкомасштабные, глубокие исследования проблем управления, активно работающие профессиональные объединения.

Глобальная отк рытость, пополнение этого рынка управленцами из всех стран мира.

Важнейшим фактором, определяющим высокий уровень развития рынка профессиональных управляющих высшего звена западных корпораций, является очень высокий уровень рыночной конкуренции. Обеспечение высоких показателей деятельности корпорации, поддержание отношений с акционерами, учет интересов разнообразных групп стейкхолдеров требуют от топ-менеджеров исключительного сочетания профессиональных и личностных качеств, постоянного их развития, высочайших навыков самоорганизации.

Разумеется, вышеописанные общие характеристики этого рынка с неодинаковой степенью интенсивности проявляются в разных западных странах. В наиболее полном, ярком виде они проявляются в США – стране, имеющей наиболее масштабный и наиболее конкурентный рынок, наибольшее число крупных корпораций, работающих в глобальном масштабе.

Одним из свидетельств очень высокой конкуренции на рынке топ-менеджеров западных корпораций являются показатели числа замен их генеральных директоров и среднего срока пребывания их на своих должностях. Общая картина этих показателей по развитым странам за период 1990–2017 гг. весьма сложная, демонстрирует взлеты и падения. Она определяется такими факторами как тенденции общего состояния мировой экономики, влияние различных глобальных и отраслевых кризисов (например, сдутие пузыря доткомов 2000–2001 гг., глобальный финансовый кризис 2008 г.). Тем не менее, ряд исследователей выделяют в этой картине общие тенденции.

Так, исследование замен генеральных директоров американских корпораций, входивших в рейтинг Fortune-500, и продолжительности их пребывания в должности за период 1991–2007 гг., проведенное С. Капланом (бизнес-школа Чикагского университета) и Б. Минтон (университет Огайо), привело их к следующим выводам (181). Показатель замен генеральных директоров за этот период в среднем составил 15,84 %, однако имел тенденцию к росту, достигнув 16,78 % по итогам 2007 г. Средний срок пребывания генеральных директоров в должности за этот период составил 7 лет, однако имел тенденцию к сокращению: по итогам периода 2000–2007 гг. он стал менее 6 лет. Снижение этих показателей особенно заметно по сравнению с периодом 1970–1980 гг. Исследование выявило повышение роли советов директоров этих компаний в мониторинге работы генеральных директоров и повышение требований при оценке этой работы. В частности, в отличие от прошлых периодов, советы директоров корпораций стали заметно чаще принимать решения об увольнении генеральных директоров не только в случае, если показатели деятельности корпораций были хуже показателей по соответствующим отраслям в целом. Но и в случаях, когда результаты компаний хотя и соответствовали общей ситуации в отрасли, но советы директоров решили, что эти результаты не соответствуют потенциалу компаний и рыночным возможностям.

По данным исследования «Преемственность генеральных директоров американских компаний» (199), проведенного организацией Conference Board [21] , охватившего компании рейтинга S&P 500 за период 2001–2014 гг., показатели замены генеральных директоров этих компаний и срока пребывания в должности заметно варьировались. Однако в целом средний срок пребывания в должности снизился с 11,3 лет в 2002 г. до 9,9 лет в 2014 г. (с падением до 7,2 лет в 2009 г.).

По данным ExecuNet, средний срок работы топ-менеджеров на крупных американских компаниях в 2015 г. составил 4,1 года (217, 04.08.2016).

По данным финансовой компании Liberium Research, в 2017 г. ушли в отставку, на пенсию или были уволены генеральные директора 919 северо-американских корпораций (из 4000, вошедших в обзор), что стало самым высоким показателем за предшествующие 10 лет. Ее эксперты отметили заметно возросшие требования советов директоров к генеральным директорам (217, 10.01. 2018).

Схожую тенденцию в отношении британских публичных компаний выявило исследование PwC «Успешность генеральных директоров» (156). В частности, оно показало, что в 2016 г. показатель увольнений генеральных директоров британских публичных компаний достиг 16,3 %, став самым высоким по сравнению со всеми развитыми странами. Эксперты особо отметили рост показателя увольнений генеральных директоров за этические нарушения: с 3,9 % за период 2007–2011 гг. до 5,3 % за период 2012–2016 гг. По их мнению, это является результатом роста внимания к этим проблемам со стороны стейкхолдеров, общественности, более быстрого распространения информации о проступках благодаря современным средствам коммуникации и, как следствие, более решительных действий советов директоров. Средний срок пребывания в должности генеральных директоров британских публичных компаний в 2016 г. составил 4,8 года по сравнению с 8,3 годами в 2010 г.

В странах континентальной Европы динамика замен генеральных директоров публичных компаний и сроков их пребывания в должностях в целом не столь высока как в Великобритании. Однако и в некоторых из этих стран заметны изменения по сравнению с прошлым. Так, эксперты отмечают заметный рост показателя замен генеральных директоров в шведских публичных компаниях (193). В качестве основной причины они называют растущую вовлеченность шведских корпораций в международную конкуренцию.

В 2015 г., по данным исследования PwC, 17 % из 2500 крупнейших публичных компаний мира поменяли гендиректоров, что стало рекордным показателем за последние 16 лет.

Очень важным фактором, обеспечивающим высокий профессионализм топ-менеджмента западных корпораций, является длительная история существования и активной работы в западных странах первоклассных университетов и бизнес-школ, осуществляющих широкие по охвату и глубокие по содержанию исследования различных проблем управления и выстраивающих на их результатах обучение и консультирование топ-менеджмента и управленцев других уровней. Анализ всего объема фактов, относящихся к этой теме, не входит в задачу этой книги. Поэтому приведу лишь один, но, на мой взгляд, очень показательный пример. В глобальный рейтинг топ100 программ МВА, предлагаемых университетами и бизнес-школами мира, составленный весной 2018 г. газетой Financial Times, вошли лишь 14 учебных центров 4 незападных стран (Индии, Китая, Сингапура и Южной Кореи). Рейтинг за 2018 г. практически не претерпел изменений в сравнении с аналогичными рейтингами за предшествующие 3 года. Пятнадцать – двадцать лет назад незападных университетов и бизнес-школ в таких рейтингах не было вообще. Достижения отдельных незападных стран в этой сфере видны, но они не меняют общей картины доминирования западных школ бизнес-обучения. При этом надо иметь в виду, что на программах западных университетов и школ обучается гораздо больше слушателей (в том числе и из незападных стран), цена на обучение в них выше, а в ведущих незападных центрах бизнес-обучения работает много западных специалистов.

В своей деятельности управленцы разного уровня западных корпораций могут опираться на очень большой, постоянно актуализируемый массив исследований различных аспектов деятельности корпораций, проводимых университетами, бизнес-школами, консалтинговыми компаниями, рейтинговыми агентствами, деловыми СМИ, деловыми и профессиональными объединениями. Вот лишь некоторые примеры.

Гарвардская школа бизнеса ежегодно проводит исследование практики 500 ведущих мировых компаний в области работы с талантами.

В 2016–2017 гг. Гарвардская школа бизнеса и фирма Spencer Stuart провели совместное исследование корпоративной культуры. В ходе него эксперты проанализировали культуру, стили лидерства и ценности более 1300 менеджеров крупных мировых корпораций, провели онлайн-опросы более чем 25 000 сотрудников более чем 230 компаний в разных отраслях (потребительский сектор, энергетика, ЖКХ, финансовые и профессиональные услуги, здравоохранение, промышленность) и регионах мира (Африка, Азия, Европа, Ближний Восток, Северная и Южная Америка, Океания).

Очень глубокую и масштабную работу по исследованию управленческой практики осуществляют ведущие западные фирмы, специализирующиеся в области управленческого консультирования. Их рекомендации основываются на анализе значимого числа компаний большой отраслевой выборки на протяжении ряда лет. Например, новый подход к выработке корпоративной стратегии, предложенный Институтом стратегий The Boston Consulting Group (BCG), получивший название «Стратегии тоже нужна стратегия», стал результатом пятилетних исследований 150 крупных компаний из различных отраслей промышленно развитых стран, включая банковский сектор, фармацевтику, высокие технологии и агропищевую промышленность, многочисленных тестирований полученных результатов в обсуждениях с клиентами. Полученные результаты были дополнены двадцатью подробными интервью с генеральными директорами корпораций об их опыте разработки и реализации успешных стратегий, а также совместным исследованием с учеными Принстонского университета, проанализировавшим выводы на основе биологической и эволюционной стратегий, связанных со сложными, разнородными, динамичными и плохо идентифицируемыми средами. Одним из результатов этой работы стала математическая модель для изучения эффективности той или иной стратегии в различных экономических условиях.