Чтение онлайн

В связи с этим не приходится удивляться тому, что теории бизнес-менеджмента можно разбить на три крупные категории, покрывающие ландшафты Большой Тройки: подходы, которые фокусируются на индивидуальной мотивации; подходы, уделяющие основное внимание корпоративной культуре и ценностям; и подходы, фокусирующие на внешних и объективных системах, потоках и контроле качества. Но самое главное состоит в том, что лидеры интегрального бизнеса могут использовать инструменты всех этих теорий координированным и интегрированным образом для достижения максимальных результатов.

К примеру, лидерство в интегральном бизнесе могло бы использовать теорию систем для понимания динамической картины внешнего мира. Системный подход к бизнесу был популяризован такими авторами, как Питер Сенге, Мэг Уитли и Майкл С. Джексон и сотнями других. Системный подход также часто используется для отслеживания бизнес-циклов, как, к примеру, описано в новаторской работе Клейтона Кристенсена о прорывных технологиях.

Однако для достижения лидерства в интегральном бизнесе требуются инструменты, связанные с внутренним спектром сознательности у отдельных личностей, такие как эмоциональный интеллект, описанный Дэниелом Гоулменом, метод Майерс-Бриггс, который уже широко используется в качестве вспомогательного инструмента в менеджменте; а также инструменты личной мотивации (предложенные, к примеру, Тимом Роббинсом или Стивеном Кови).

Однако лидерство в интегральном бизнесе не ограничивается личностью и миром. Оно также основано на хорошем знании корпоративной культуры, общих ценностях и мотивации. Культура есть у каждой компании, а циклы бизнеса напрямую связаны с различными типами корпоративных культур, как показано в масштабном исследовании Джеффри Мура или эмпирическом исследовании Джима Коллинза. Оба исследователя указывают на первостепенную важность корпоративных ценностей и интерсубъективных факторов для долгосрочного успеха. Любой интегральный лидер, желающий оставаться внимательным и осознающим себя в мире корпоративных ценностей и максимальной эффективности, должен принимать это во внимание.

Иными словами, все эти основные теории в области управления бизнесом и лидерства (от теории систем до эмоционального интеллекта и управления корпоративной культурой) описывают ландшафты Большой Тройки, с которыми сталкиваются все люди, и занимают важное место в истинной Интегральной Модели сознательного бизнеса. Хотя поначалу некоторые из них могут показаться слишком сложными, невозможно отрицать тот факт, что отказ от интегрального подхода приводит компании к почти гарантированной неудаче. В сегодняшнем мире никто не может позволить себе нечто меньшее, чем интегральное мышление, поскольку в противном случае гарантированные потери будут слишком высокими. Тело, ум и дух, а также личность, культура, природа включены в эту модель. Все они имеют важное влияние, активно придают форму тем или иным событиям, и вы либо сознательно принимаете их во внимание в любой своей человеческой деятельности, либо делаете шаг назад и наблюдаете за интересной игрой со стороны.

Большая карта, большое мышление

Я предпринял попытку сделать простое обобщение этому комплексному подходу к бизнесу в книге «Теория всего». Возможно, однако, что лучшее место для начала изучения интегрального подхода к бизнесу – это ваш собственный внутренний мир. В Большой Тройке – личность, культура и природа – интегральное мастерство начинается с личности. Каким образом взаимодействуют внутри меня тело, ум и дух? Как они будут влиять на мою роль в мире бизнеса? И каким образом я могут стать более сознательным в отношении реальности, уже существующей внутри меня самого и других людей?

В этом и состоит огромная ценность книги Фреда Кофмана «Сознательный бизнес: Как создавать ценность на базе ценностей». Интегральное мастерство начинается с управления собой на эмоциональном, ментально-этическом и духовном уровне. Все, что больше этого, не является необходимым, а все, что меньше этого, может привести к катастрофическим последствиям.

Фред Кофман – живой пример жизни по объявленным правилам. Этот человек обладает огромной чуткостью, безупречностью и сознательностью. Важно не только то, что это делает его более грамотным, эффективным и успешным бизнесменом, но и то, что делает его замечательным человеком, которого я с гордостью называю своим другом. Я искренне рекомендую вам пройти это путешествие вместе с Фредом и научиться трансформировать тело, ум и дух как первый шаг перед трансформацией личности, культуры и мира. И это объединяющее объятие приведет к тому, что ни вы сами, ни окружающий мир больше не будут прежними.

В последние десять лет произошел настоящий взрыв популярности книг о менеджменте, позволяющих получить ответ на вопрос «как?». Единственная проблема состоит в том, что большинство этих книг непрактично. Жизнь слишком сложна и слишком быстро меняется, чтобы соответствовать жесткой формуле. Знание того, что нужно сделать, и способность сделать – две различные вещи. Порой даже кажется, что чем больше мы узнаем о крупных компаниях, конкурентных стратегиях, приводящих к победе, или лидерах, обладающих видением и способных совершить значительные изменения, тем меньше мы способны создать такие организации, воплощать такие стратегии или быть такими лидерами. Формула «знаю как» сменилось у многих менеджеров на «знаю о».

Чего же нам не хватает? Как ни странно, я верю, что проблема состоит в том, о чем часто пишут деловые бестселлеры, – в человеческом измерении предприятия. В книгах редко обсуждается, как развивать и активизировать важные человеческие способности, которые в конечном счете и определяют, произойдут ли в организации какие-либо важные изменения. Даже если мы в целом соглашаемся с необходимостью изменений, мы редко получаем поддержку даже от людей, желающих перемен.

Я верю, что чаще всего нам не хватает глубокого понимания, что означает развитие организации как сознательного человеческого сообщества. Фред Кофман утверждает, что сознательная организация начинается с самой важной для нас вещи – приверженности видению, которое представляет собой нечто большее, чем сумму способностей отдельных людей, и которое способно объединить людей в общих усилиях, наполненных смыслом. Если у людей есть подобная приверженность, они будут брать на себя безусловную ответственность за происходящее с ними и за свою реакцию на события.

Затем мы должны принять, что имеет большее значение для каждого из нас: знание или обучение? Настоящее обучение открывает дорогу нашим страхам, неуверенности и сомнениям в собственной компетентности, а также уязвимости (связанной с тем, что мы и другие люди оказываемся нужными друг другу). Мы начинаем воспринимать свою повседневную работу как постоянный процесс обучения других и обучениях у них, а степень наших достижений начинает зависеть от качества нашего общения, поскольку совместная работа базируется на том, как мы говорим, как устанавливаем связи с людьми и как посвящаем себя друг другу и общим целям. В конечном счете, как считает Фред, успех или неудача предприятия определяется его техническим и эмоциональным интеллектом, целостностью и способностью создавать «успех за пределами успеха». Еще более важно, что Фред детально показывает, что именно нужно делать для совместной работы по развитию таких способностей. В сущности, он предлагает нам детальную карту и инструкцию для разработки коллективного сознания.

Когда я впервые встретился с Фредом, он был молодым преподавателем бухгалтерского учета в Массачусетском технологическом институте, при этом довольно необычным. К примеру, он часто заставлял своих студентов слушать в начале занятия музыку Бетховена. Он брал один и тот же кусок произведения и проигрывал его десяток раз, показывая студентам, что каждый раз они способны услышать что-то иное. Могло ли это быть возможным с учетом того, что сам фрагмент не менялся? Слушатели постепенно понимали, что это связано с тем, что музыка уже была не только на компакт-диске, но и в их головах.

В этом, как показывал Фред, и заключается первый принцип бухгалтерского учета: единственная ценность информации состоит в том, каким образом она интерпретируется в ментальных моделях «слушателей». Фред полагает, что единственный смысл любой оценки результативности состоит в том, чтобы способствовать развитию способностей людей работать над тем, чего они на самом деле хотят. И если к этой точке зрения относиться серьезно, то логика подсказывает нам, что истина кроется не в цифрах, а в смысле, который мы видим за ними. Кроме того, имеется значительное различие между учетом, который ведет к обучению, и учетом, который не приводит к развитию бухгалтеров и менеджеров. Состоит ли истинная цель в обучении и улучшении? Воспринимают ли люди собранные ими данные как истину или же они открыты к постоянному изучению или улучшению предположений, на базе которых были собраны данные? Представляют ли они собой часть человеческого сообщества, занимающегося изучением того, какую форму придать будущему, или же они просто ведут счет в игре, не зная игроков и не интересуясь ими? Существует ли у бизнеса какая-то важная цель и смысл и может ли бухгалтерский учет способствовать решению стоящих перед компанией задач?