Чтение онлайн

Работодатель в этом случае сообщает работнику о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а также о характере этих данных и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Данные о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут выражаться в различных формах, но, как правило, это официальный документ, выданный правомочным органом. В этом случае важна не только информация, содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным требованиям (иметь печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т. п.). Примером получения персональных данных от третьих лиц может служить справка из органов загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот факт каким-либо другим документом.

Далее: доверяй, но проверяй!

Как можно проверить информацию о работнике, которая поступила в распоряжение работодателя? Если подходить к решению данной задачи только с точки зрения законности, то вариантов здесь не так уж и много.

Первый – детально изучив записи в трудовой книжке, сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. Практика работы кадровиков свидетельствует о том, что большинство нестыковок в информации можно обнаружить уже при анализе записей в трудовой книжке (насколько правильно эти записи сделаны, какие стоят печати, является ли сам бланк представленной трудовой книжки подлинным и пр.). В случае каких-либо сомнений за разъяснением можно обратиться непосредственно к самому работнику.

Второй – направить официальный запрос от имени организации-работодателя в соответствующие органы и организации (например, в паспортный стол милиции по месту регистрации или жительства, военкомат, студенческий архив вуза и т. д.) с целью подтверждения сведений.

Если информация, представленная работником при заключении трудового договора, основана на заведомо ложных сведениях или содержится в подложных документах, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с ним именно с учетом этих обстоятельств.

Поэтому напрашивается вывод – в законодательном порядке персональные данные ваших сотрудников защищены от посягательств довольно надежно и серьезно.

Таким образом, мы видим, что основные ошибки, совершаемые при отборе персонала, происходят по трем основным причинам. Это:

1) недостаточная психологическая подготовленность менеджеров по персоналу;

2) незнание всех особенностей диагностики соискателей, правил ее проведения и качества интерпретации результатов;

3) незнание действующего законодательства.

Знаете ли вы, что:

1) 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации?

2) по данным статистики выяснилась интересная закономерность: многие люди из только что принятых на новое место работы в течение первых две-три недель заболевают? Несмотря на то что этот период наиболее важен для установления контактов, для создания благоприятного впечатления о себе, новым сотрудникам приходится брать больничный лист;

3) по данным исследований около 70 % новичков испытывают очень сильный стресс?

4) большинство новичков покидает работу в первые 3–6 месяцев на новой работе?

Впечатляет? Безусловно.

Понятно, что любые негативные эмоции, появляющиеся в самом начале работы, отрицательным образом сказываются на всей дальнейшей работе. Это может вызвать стресс, вызывающий негативные переживания.

Например, новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, в коллективе нет человека, который бы мог поддержать его, разъяснять суть происходящих в компании процессов, ввести в курс дела. Иногда случается так, что у предоставленного самому себе нового сотрудника начинают рушиться все его положительные представления о новом месте работы, а это в свою очередь начинает негативно сказываться на его работе. Сотрудник может начать испытывать испуг, потому что он не знает, как принято вести себя в данном коллективе. Отсутствие повышенного внимания к новичку на первых порах может вызвать у него ощущение невостребованности его самого и дела, которым он занимается. Все негативные эмоции, которые испытывает новый сотрудник, остаются с ним весь остальной период работы, что отрицательным образом скажется на продуктивности его действий. Эти чувства внесут деструктивные волны в общий настрой человека на работу.

Вот наиболее распространенные причины, по которым человек «не приживается» на новом месте:

1) несовместимость с остальными сотрудниками;

2) недовольство стилем руководства;

3) не оправдавшиеся представления о работе организации;

4) утрата иллюзий относительно организации;

5) непонимание работником предъявляемых к нему требований;

6) высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

7) несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Именно поэтому в практике деятельности предприятий возникло такое понятие, как «испытательный срок». Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, особо оговаривает и подчеркивает этот испытательный срок, на протяжении одного, трех и даже шести месяцев придирчиво следит за кандидатом в сотрудники: наблюдает, изучает, оценивает, интересуется мнением остальных членов команды. Работник в свою очередь определяет, соответствует ли объем работы оговоренному заранее, выполняются ли обещания в отношении зарплаты, графика и условий труда, соотносит свои личностные особенности с особенностями коллег и т. п. И через какое-то время оба (и работник, и работодатель) принимают решение, равносильное знаменитому «быть или не быть».

Хорошо, если в течение нескольких дней становится ясно, будет ли человек успешно работать на этом месте. В большинстве случаев складывается ситуация неопределенности: с одной стороны, все вроде бы идет хорошо, а с другой – как-то вяло тянутся процессы, ожидания не оправдываются, работа стоит – испытательный срок завершается ничем, и все начинается сначала: звонки, резюме, переговоры, собеседования.

Процесс может быть бесконечным. Как его остановить в нужной нам точке и добиться успешного завершения испытательного срока?

За юридическим понятием «испытательный срок» скрывается психологическое понятие «профессиональная адаптация». Процесс адаптации включает в себя два аспекта: это собственно профессиональная адаптация и адаптация социально-психологическая.

Что включает в себя понятие «адаптация»?

Адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Целью проведения адаптационных мероприятий является облегчение вхождение новых сотрудников в жизнь организации. В результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и правах. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Практика показывает, что, как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. Поэтому специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Руководителю же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

1. Процесс адаптации на новом месте условно делится на две части: адаптация профессиональная и социально-психологическая.

2. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.