Чтение онлайн

Относительно такой категории аттестуемых, как прошедшие повышение квалификации, можно заметить, что повышение квалификации и срок ожидания аттестации вообще не связаны. Непонятно, зачем в таком случае ждать целый год.

Невозможность аттестации пенсионеров также неубедительна. Думается, что успешное прохождение аттестации пенсионером является убедительным фактом его работоспособности.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, такой перечень необходимо разработать. Представляется, что аттестации не должны подвергаться:

1) работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

2) беременные женщины;

3) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

4) молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

5) одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

6) работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

7) работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

Вторая проблема связана с тем, что, как известно, результат аттестации может служить основанием для расторжения трудового договора. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Но на практике нередко случается, что решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос о том, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Как представляется, для того, чтобы аттестация была признана законной, в организациях обязательно должны быть (если отсутствуют централизованные нормативные акты) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге предполагаемых вопросов и т. д.).

Ранее действовавший КзоТ РСФСР п.2 ст.33 КЗоТ РФ, утративший силу с 01.02.02 г., устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других – только на основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась).

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора. Но как быть в ситуации, когда решение аттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, на его основе работодатель расторгает трудовой договор с работником, а работник в свою очередь не согласен с решением, обращается в суд и представляет иные доказательства, которые опровергают решение аттестационной комиссии? Например, в основе решения аттестационной комиссии лежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.), а работник приводит другие объективные доказательства (данные о выработке продукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не было законным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие его профессиональную пригодность, и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практика судов общей юрисдикции сложилась таким образом, что в подобных ситуациях работника восстанавливают на работе.

В целом квалификация – показатель возможностей работника. Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином «обнаружившееся несоответствие». Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т. д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина «обнаружившееся несоответствие», но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях: первое – фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе – фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье – фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника? ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно, уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.

Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, на которые хотелось обратить внимание. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые в свою очередь должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.

Помимо ошибок, связанных с недоработкой всех законодательных аспектов аттестации, широко распространены ошибки психологические. Рассмотрим их.

Наиболее распространены следующие ошибки при проведении оценки:

1) «эффект края» в памяти руководителя остается только последний период (неделя, день) работы;

2) придание излишнего веса только одному фактору: так, например, работу продавца характеризуют не только объем продаж, но и культура обслуживания, знание товара, соблюдение санитарных норм и умение работать с ККМ;

3) предвзятость: особенности личности заменяют результаты, так, например, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки. В данном случае оцениваются показатели, характеризующие личность, которые сотрудник изменить не в силах;

4) группинг: в отделе, достигшем плохих результатов, необязательно все сотрудники работали плохо;

5) слабый разброс оценок, обусловленный чрезмерной критичностью или лояльностью менеджера. Разброс оценок продемонстрирует, можно ли данному менеджеру делегировать ответственность за процедуру оценки;

6) центральная тенденция: ошибка, противоположная предыдущей, – менеджер старается избегать крайних оценок;

7) стереотипы: пол, возраст, семейное положение;

8) «гало-эффект»: один фактор влияет на другие. Например, высокие показатели объема продаж не могут свидетельствовать о высокой организованности сотрудника;

9) фаворитизм;

10) «эффект свежести» – новый сотрудник еще не разобрался в специфике деятельности и коллективе, поэтому не нужно его критиковать;

11) «эффект похожести» – когда сотрудник похож на другого, квалифицированного работника, и его также считают «хорошим».

Поведенческие ошибки в управлении персоналом допускают все. Рассмотрим те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют естественную человеческую природу.

Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу. Одному работнику позволяем опаздывать на работу, другого же критикуем за опоздание. Или при одинаковом выполнении плана одного хвалим, а по отношению к другому делаем вид, что так и надо. Справедливости ради следует сказать, что не всегда это делается по злому умыслу – мы учитываем личные обстоятельства каждого, потенциал (так, мудрые учителя хвалят троечника за ответ, который для отличника неприемлем). Однако, сами того не ведая, мы легко можем прослыть необъективным, имеющим любимчиков, особенно если в результате аттестации с учетом наших замечаний меняются статус или заработная плата. С данной ошибкой тесно связана другая.