Чтение онлайн

После подачи объявления о вакансии и получения достаточного количества откликов с резюме кандидатов следует провести телефонное интервью, которое позволит уже на этом этапе сделать первичный отсев людей.

Как правило, первичный обзвон кандидатов на вакансию – это работа сотрудников отдела персонала или секретаря (на небольших предприятиях), но во многих компаниях до сих пор подбором занимаются линейные руководители, и эта глава в первую очередь для них.

Первое впечатление о кандидате складывается на основе резюме – документа, в котором в краткой форме обозначены опыт работы и образование, знания и навыки, личные характеристики кандидата. Прежде чем начинать звонить кандидатам, необходимо проанализировать все присланные резюме, чтобы уменьшить число соискателей, с которыми есть смысл проводить личную встречу.

Анализируя резюме кандидата, обращайте внимание на следующие моменты: Оформление резюме – может дать определенное представление о кандидате (его внимательности и аккуратности, подходе к оформлению документов (структурировано ли резюме, написано в свободном стиле)), о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление на работодателя, насколько четко и грамотно изложена информация.

Но достаточно часто кандидаты для написания резюме пользуются чьей-то профессиональной помощью (на интернет-сайтах множество предложений с выбором типовых вариантов, в кадровых агентствах за небольшую плату «штампуют» резюме любому кандидату). Так что, возможно, анализировать придется только сухие факты трудовой биографии.

Полнота информации. Необходимо обращать внимание на «белые пятна» – умалчивание о некоторых годах биографии, образование, длительные перерывы в работе, делать в резюме отметку и обязательно просить кандидата прокомментировать «проблемный период» при личном собеседовании.

Если в резюме указана интересующая позиция или должность, то по тому, насколько четко и полно сформулирована цель поиска работы, можно судить об интересе и представлении кандидата о работе.

Продолжительность работы на одном месте (частота смены мест работы). Очень спорная характеристика при выборе кандидата. Положительная или отрицательная оценка этого параметра зависит от субъективного мнения руководителя, производящего подбор персонала.

Кто-то считает, что частая смена работы характерна для «летунов», которые либо не справляются с обязанностями, либо не уживаются в коллективе. Другие руководители не принимают на работу сотрудников, которые длительное время работали на одной работе, предполагая, что у них очень «узкоспециализированный» опыт и недостаточно инициативы и активности.

Функциональные обязанности и уровень позиции зависят от уровня компаний, в которых работал кандидат (например, название «Соса-Cola» или «ЧП „Иванов“» помогут вам понять разную значимость позиции «менеджер по продажам», которую занимал там кандидат).

Важно проанализировать описание опыта работы – был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности выполнял кандидат на каждой должности. При большом перечне компаний и должностей лучше анализировать работу за последние пять лет (остальной опыт можно рассматривать в целом для формирования общего впечатления о кандидате).

Уровень образования – основное образование, переподготовка, МВА, дополнительные курсы или тренинги должны быть приближены к работе соискателя. В противном случае это может свидетельствовать об отсутствии навыка практического применения и, соответственно, бесполезности знаний.

Дополнительные сведения (хобби, достижения, награды) – часто свидетельствуют об открытости кандидата, его желании привлечь внимание к своей кандидатуре, а иногда и о том, что особых достижений в трудовой деятельности у него и не было.

Технология проведения телефонного интервью

После изучения резюме необходимо провести телефонные переговоры с кандидатами, назначить понравившимся встречу для собеседования, проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы.

Цель телефонного интервью с кандидатом:

• собрать информацию о кандидате; выяснить его ценности, мотивы;

• заинтересовать вакансией и пригласить на собеседование;

• сформировать у собеседника позитивное мнение о себе и о компании.

Причем в зависимости от цели вашего звонка алгоритм проведения телефонного собеседования с кандидатом может изменяться. Но в целом этапы его стандартны.

Алгоритм телефонного интервью с кандидатом:

1. Убедитесь, что разговариваете с тем, кому вы звоните.

2. Сообщите цель звонка и уточните, удобно ли разговаривать человеку в данный момент. Если нет, договоритесь на другое время.

3. Если звоните на работу, не объявляйте цель своего звонка, не оставляйте о себе никакой информации.

4. Задавайте вопросы, которые помогут понять, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности (например, вопросы о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях на новом рабочем месте, об ожидаемом уровне минимальной оплаты, об успешном профессиональном опыте, о потребностях и ценностях).

5. Если кандидат проявляет интерес к вакансии и вы готовы назначить дату и время собеседования, можно договариваться о встрече.

6. Дополнительно следует предупредить кандидата о том, какие документы необходимо принести с собой в офис, и о том, сколько времени может потребоваться на заполнение анкеты и процесс собеседования.

7. Не забудьте дать ему адрес вашего офиса и контактный телефон.

Результатом проведения телефонных переговоров должен стать список кандидатов, приглашенных на собеседование с линейным менеджером или руководителем продаж в офис.

Технология проведения личного собеседования

Интервью кандидата с руководителем при приеме на работу может решать следующие задачи:

• оценку способностей и компетенций кандидата к выполнению предлагаемого функционала должности;

• выявление потенциальной возможности кандидата работать в предлагаемой структуре и корпоративной культуре подразделения;

• сравнительный анализ соискателей на должность по ключевым параметрам;

• предоставление кандидату необходимой информации о позиции, компании и отделе для принятия им решения о трудоустройстве.

Руководителю, проводящему интервью, необходимо быть готовым к вопросам, которые обычно задают кандидаты на собеседовании, и полностью владеть информацией:

• о компании: форме собственности, годе создания, размере, штатной структуре, особенностях продукта, конкурентах, корпоративной культуре;

• об отделе продаж, стандартах поведения в коллективе, взаимоотношениях с клиентами и сотрудниками других отделов;

• об основных требованиях, предъявляемых к кандидатам, о сотруднике, занимавшем эту должность раньше, о причинах его увольнения;