Чтение онлайн

Модель компетенций – это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании или подразделения. Компетенции должны быть:

• Исчерпывающими. Перечень компетенций должен полностью включать все важные аспекты рабочей деятельности.

• Сегментированными. Каждая компетенция должна относиться к определенному сегменту (виду) деятельности.

• Конкретными. У каждой компетенции должны быть четко определенные параметры.

• Понятными. Компетенция должна быть сформулирована доступным и простым языком для четкого ее понимания любым сотрудником отдела.

• Актуальными. Компетенции должны быть гибкими и корректироваться под реальную рыночную ситуацию, а также определять настоящие и прогнозируемые потребности компании.

Например, для описания компетенции «Лидерство» для должности руководителя направления продаж в вашем отделе можно использовать следующие характеристики.

Компетенция «Лидерство» предполагает, что сотрудник должен уметь:

• развивать сильные стороны и снижать влияние слабых у себя и своих сотрудников;

• поощрять достижения сотрудников, указывать на нарушения;

• вести за собой, вдохновлять на достижение общих результатов;

• быть уверенным в себе;

• уметь активно слушать и стремиться понимать собеседника;

• грамотно и доступно формулировать свои мысли;

• вызывать доверие у своих сотрудников;

• доверять своим сотрудникам;

• совершенствоваться профессионально и помогать в этом сотрудникам;

• с пониманием относиться к различным точкам зрения;

• учитывать деловые и индивидуальные особенности людей;

• уметь отстаивать свою точку зрения.

Модель компетенций менеджера по продажам может основываться на следующих поведенческих характеристиках:

• высокий уровень контроля деятельности;

• дисциплина и ответственность;

• достаточный уровень общей культуры;

• четкое восприятие и обработка информации;

• высокий уровень коммуникации;

• клиентоориентированность;

• активная жизненная позиция.

Чтобы определить, на каком уровне кандидат владеет той или иной компетенцией, при проведении собеседования используют метод «интервью по компетенциям» – подстройки под требуемый набор компетенций, что позволяет спрогнозировать поведение человека в будущей рабочей деятельности.

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) – это структурированное собеседование, направленное на получение информации от кандидата о его поведении в реальных рабочих ситуациях своей профессиональной деятельности. Суть этого метода – задавание вопросов, позволяющих выявить уровень необходимых компетенций у данного человека. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, акцентируя внимание на поведенческих моментах, соотносящихся с предлагаемой должностью.

Вопросы, как правило, должны начинаться с вводной фразы, которая предполагает конкретный ответ о поведении в реальной ситуации, например:

• Можете ли вы привести пример того, как…

• Опишите ситуацию, когда вам поручили…

• Случалось ли вам, например…

• Приходилось ли вам действовать в ситуации, когда…

Имидж менеджера по продажам проекция имиджа компании

Иногда нам не хочется идти в близлежащий магазин только из-за того, что там опять нам нахамит противная кассирша. И мы идем в более дорогой, расположенный подальше от нашего дома, только ради того, чтобы не встречаться с ней и не портить себе настроение (свое негативное отношение к кассирше мы переносим на магазин в целом). Вот почему так важно уже на этапе отбора заранее понимать, как будет влиять тот или иной кандидат на положительный образ компании.

Имидж – публичное, внешнее «Я» человека, которое достаточно часто может отличаться от настоящего, внутреннего «Я».

Имидж – сложившийся в массовом сознании (имеющий характер стереотипа) эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо.

Имидж – это впечатление, мнение о нас или наш внутренний и внешний облик в понимании других.

Имидж менеджера по продажам складывается под влиянием:

• имиджа компании, в которой он работает, с которой себя идентифицирует;

• функций, ценности и статуса позиции менеджера в отделе;

• особенностей и специфики продаваемых товаров и услуг;

• личностных характеристик (индивидуальности) сотрудника.

Любой метод поиска и выбора из многих соискателей именно «своего человека» в отдел продаж любой компании имеет свои положительные и отрицательные стороны. Все зависит от сложности вакансии, сроков, отведенных на ее «заполнение», размеров и жизненного цикла компании, наличия необходимых ресурсов (времени, денег, людей, технологий) и вашего желания и умения применять инструменты отбора на практике.

Оптимальным вариантом для многих компаний (подразделений) является сочетание различных способов решения нелегкой задачи выбора, главное научиться использовать плюсы методик и постараться уменьшить количество минусов в каждой ситуации отбора кандидатов.