Чтение онлайн

• о функциональных обязанностях, критериях оценки деятельности, месте должности в оргструктуре отдела;

• о предполагаемой оплате труда (размере заработной платы, доле ее процентной составляющей, порядке ее начисления и датах выплат, премиях, социальных и служебных льготах);

• о возможности карьерного роста, получения дополнительного обучения и повышения квалификации.

Требования к технике проведения интервью:

• общайтесь с кандидатом доброжелательно и позитивно – это располагает к открытости кандидата;

• при необходимости проявляйте инициативу – переводите беседу в нужное русло и не тратьте время на лишние разговоры;

• согласно правилу Парето, 80 % времени должен говорить кандидат, а вы – активно слушать и анализировать полученную от него информацию;

• обязательно фиксируйте полученную информацию (можно предусмотреть для этого отдельные графы в анкете кандидата) и отмечайте ключевые моменты, фразы, особенности внешнего вида и поведения человека.

Алгоритм проведения собеседования:

1. Знакомство, установление контакта.

1) Не забудьте представиться и уточнить цель и регламент собеседования.

2) Договоритесь о возможности делать записи по ходу беседы.

3) Начинайте разговор с общих вводных вопросов («Где вы учились, работали?»).

2. Выявление деловых и личностных характеристик кандидата.

1) Задайте кандидату вопросы о его жизненном и профессиональном опыте. При этом лучше использовать последовательно уточняющие цепочки, в которых каждый новый вопрос вытекает из ответа на предыдущий.

2) Задавая вопросы кандидату, придерживайтесь следующей последовательности:

биографические данные;

функциональные обязанности;

интервью по компетенциям (поведенческие ситуации);

личностные предпочтения и ценности;

ожидания от предстоящей работы.

3) Расскажите кандидату о компании, подразделении и предлагаемой позиции.

4) Предложите кандидату на его усмотрение добавить о себе значимые для работодателя сведения.

3. Проведение дополнительной оценки кандидата (при необходимости).

1) Предложите кандидату пройти тест (профессиональный, психологический).

2) Проведите тест и ознакомьте кандидата с его результатами (если это возможно).

3) Организуйте деловую игру «Продажа товара» [1] (для сбытовиков) и проанализируйте поведение кандидата в этой ситуации.

4) Возможна также организация работы с бизнес-кейсами и другими оценочными инструментами.

4. Завершение собеседования.

1) Предложите кандидату задать вам интересующие его вопросы.

2) Объясните дальнейшую процедуру отбора.

3) Не забудьте поблагодарить собеседника и при необходимости договориться о дальнейшем взаимодействии.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью:

• Первые впечатления – формируются в первые четыре минуты разговора, и если они ошибочны (человек устал с дороги, волнуется), то следует в процессе общения их корректировать.

• Стереотипы – в нас с детства сидят определенные шаблоны (очкарик – умный, продавец – должен быть активным и много говорить), поэтому старайтесь меньше обращать внимания на внешние атрибуты.

• Контрасты – только что вы разговаривали с чересчур болтливым кандидатом и рады тому, что очередной кандидат молчалив и задумчив, но выбрав именно его, рискуете, что таким же он будет и с клиентами.

• Похожесть – нам ближе те люди, которые больше похожи на нас: по стилю одежды, манере разговора, позициям – это замечательно, но нельзя забывать и про деловые качества кандидата. Очень распространенная ошибка НОПов – подбирать похожих на себя людей, но клиенты-то разные, помните об этом.

Вопросы, помогающие в проведении интервью.

• Можете назвать самый большой успех и самую большую ошибку в вашей карьере?

• Какие характеристики должны быть присущи хорошему руководителю?

• Какими качествами должен обладать хороший подчиненный?

• Если бы повторились последние пять лет вашей карьеры, что бы вы сделали по-другому?

• Какое самое трудное решение вам пришлось когда-либо принимать?

• Как бы, на ваш взгляд, оценил вас прежний руководитель, какие ваши сильные и слабые стороны он бы отметил?

• Что может сделать ваш рабочий день успешным, а что нет?

Вопросы, которые могут создать конфликтую ситуацию, поэтому пользоваться ими надо с особой осторожностью.

• Что для вас более важно – истина или комфорт?

• На чем вы учились больше: на ваших успехах или ошибках?

• Может ли продавец быть честным?

• Насколько снисходительно можно относиться к ошибкам ваших подчиненных?

• В чем выражаются ваши сильные качества, а в чем – слабые?

• При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?

• Всегда ли клиент прав?

• Если бы вы могли организовать мир по одному из трех принципов – нет недостатков и нехваток, нет проблем, нет правил – как бы вы его устроили?

• Могут ли, по вашему мнению, все деловые отношения быть абсолютно четкими, в частности по срокам исполнения обязательств?

Эффективность проведенного собеседования зависит от соотношения количества полученной информации от кандидата и времени, затраченного на его проведение, естественно, чем выше уровень этого соотношения, тем эффективнее собеседование.

Результаты собеседования, кроме прямого результата – приглашения кандидата на работу, могут быть и косвенными. Это:

• принятие решения о приглашении кандидата на возможные должности в будущем;

• получение коммерческой и маркетинговой информации от кандидата (о клиентах, конкурентах, инновациях);

• договоренность об установлении партнерских отношений с соискателем;

• выход через кандидата на других потенциальных соискателей.