Чтение онлайн

Функционирование механизмов когнитивного обогащения и эмоционального заражения во многих случаях также опосредовались эффектами сравнения [Paulus et al., 2002]. Сравнение «вверх» было связано главным образом с мотивами самосовершенствования, а сравнение «вниз» – с мотивами поддержки своей самооценки. Так, испытуемая П. (17 лет) отметила в самоотчёте: «Я почувствовала, что я умнее и практичнее других членов моей группы. Понимание этого меня согревало».

В соответствии с направленностью процессов сравнения участники групповой деятельности могли доопределять, конкретизировать и переформулировать её цели. Результатом проведённого испытуемым сравнения «вверх» нередко было возникновение коммуникативных целей, тесно связанных с мотивом соревнования. Так, испытуемая Л. (18 лет) отметила: «Вокруг меня собрались взрослые и опытные люди. Я хотела не оплошать в разговоре с ними».

Выявление и анализ конкретных механизмов взаимного влияния даёт возможность исследовать специфику творческого и инновационного процесса как на уровне отдельных участников, так и на уровне всей группы [Бубер, 1993; Менегетти, 1993; Немиринский, 1999; Рудестам, 1999]. Анализ групповой продуктивной деятельности как двустороннего процесса, в котором происходит изменение как внешнего через внутреннее, так и внутреннего через внешнее [Леонтьев, 1975], ставит вопрос о разработке системной модели такой деятельности, которая может оказаться значительно более сложной и труднее поддающейся исследованию, чем модель индивидуальной инновационной и (или) или творческой деятельности.

Культурные детерминанты инновационности могут проявляться как на уровне социокультурного окружения субъекта (макроуровень), так и на уровне конкретной локальной (к примеру, корпоративной) культуры в отдельной группе, организации или сообществе (микроуровень).

2.4.1. Макрокультурный уровень

Макрокультурный уровень анализа инновационности предполагает анализ параметров включённости субъекта в конкретные социокультурные условия, оказывающие влияние на формирование, развитие и проявление его инновационных качеств. Эти параметры во многом определяют эффективность восприятия, принятия и внедрения инноваций субъекта. Так, Г. Хофстед выделяет несколько основных социокультурных факторов, определяющих специфику психологического профиля предпринимателя и структурные особенности его предпринимательского потенциала [Hofstede, 1980; 1983; 1991]:

• уровень индивидуализма (коллективизма) в культуре – степень взаимосвязанности и взаимозависимости членов общества между собой;

• удалённость от власти – степень неравенства в социальном и финансовом благополучии;

• избегание неопределённости – степень принятия невозможности полностью управлять развитием событий: «…избегание неопределённости характеризует то, как общество обходится с осознанием факта течения времени только в одну сторону…» [Hofstede, 1983, р. 44];

• маскулинность (фемининность) – распределение ролей между представителями разных полов в обществе.

Национальные особенности экономического поведения, структурные и динамические характеристики инновационности и предпринимательского потенциала у представителей различных культур во многом определяются комбинациями описанных факторов. В результате практически в каждой культуре формируются относительно устойчивые модели и паттерны предпринимательской активности, а также свой собственный социокультурно обусловленный климат, на фоне которого протекает коммерческая активность членов этой культуры. Это хорошо иллюстрируется результатами простого и оригинального эксперимента, проведённого самим Г. Хофстедом. Группам студентов, изучающих менеджмент в университетах Великобритании, Франции и Германии, было предложено высказать свои соображения по поводу разрешения проблемной ситуации в организации, якобы возникшей в связи с конфликтом между двумя её подразделениями. Французские студенты предложили отправить вопрос на рассмотрение и принятие решения на вышестоящий уровень, немецкие – выработать свод новых правил и норм, исключающих возникновение такого конфликта в будущем, а британские – оптимизировать коммуникацию между руководителями этих двух конфликтующих подразделений (например, посредством проведения специального коммуникативно-ориентированного тренинга).

Социокультурные факторы оказывают влияние на формирование специфической ориентации на предпринимательскую и инновационную активность, проявляющейся как на уровне отдельного субъекта, так и на уровне группы, команды или целой организации [Covin, Slevin, 1989]. Как показали исследования С. Мюллера и Анисий Томас, такая ориентация проявляется в наибольшей степени в тех индивидуалистских культурах, которым присущ низкий уровень избегания неопределённости [Hofstede, 1983; 1991; Mueller, Thomas, 2001]. Этими же авторами была показана связь между личностной инновационностью и внутренним локусом контроля.

Исследования особенностей инновационного поведения представителей коллективистских и индивидуалистских культур показали, что в индивидуалистски ориентированных культурах уровень инновационности выше, чем в коллективистски ориентированных [Shane, 1992].

2.4.2. Микрокультурный уровень

Микрокультурный уровень анализа инновационности предполагает изучение таких факторов, как групповые нормы, ценности и стереотипы, под влиянием которых протекает инновационная активность на уровне команды, группы или организации. На эту активность оказывает влияние как организационный климат, уже вкратце описанный в подразделе 2.2.3, так и в целом групповая (например, корпоративная) культура. Основная разница между ними заключается в том, что культура отражает более устойчивые, долговременные и глубокие нормы, а климат – более поверхностные и кратковременные установки членов группы [Schein, 1992; Schneider, Reichers, 1983]. По мнению Р. Хёрли, существуют два пути влияния организационной культуры на уровень инновационности [Hurley, 1995]:

• мотивация и ориентация сотрудников на инновационную активность, высоко оцениваемую всей группой или организацией;

• установление, фиксация и развитие внутри организации ценностей, связанных с продуцированием и использованием новых идей, что может приводить к активизации инновационной активности её членов.

На уровень инновационности организационной культуры влияют четыре следующих фактора.

Первый фактор связан с коллегиальностью в принятии решений. Он характеризует степень открытости и вовлечённости сотрудников в процесс принятия решений. Этот фактор описывает то, насколько они могут выражать свою точку зрения в процессе принятия решения и, следовательно, влиять на его принятие. В некоторых организациях, к примеру, в процессе принятия решений участвуют представители различных отделов и подразделений, а иногда – и все желающие сотрудники.

Второй фактор – это распределение власти. Он описывается степенью распределенности информации, ресурсов и влияния между различными уровнями и подструктурами организации. Культура в ней может подразумевать в одних случаях сохранение полномочий и власти в строго определённых звеньях структуры, а в других – максимальную флюид-ность этих параметров в пределах всей структуры.

Третий фактор характеризует уровень сотрудничества в организации и связан со степенью взаимной поддержки между сослуживцами. Прежде всего это касается их взаимоотношений в профессиональных вопросах. Но в привязке к отечественным традициям профессиональной деятельности и ведения бизнеса в рамках доминирования коллективистских принципов этот параметр может проявляться и в сфере внепрофессионального общения. В таких случаях в организации имеет место совместная творческая деятельность и инновационная активность их сотрудников. Хорошим примером могут быть дружные коллективы, члены которых являются единой командой как в профессиональной деятельности, бизнесе, так и на отдыхе, в разрешении сложных жизненных ситуаций и проч. И наоборот, в некоторых организациях пропагандируется и поддерживаются «изоляционистские» и «индивидуалистские» принципы, когда во главу угла ставится личная эффективность сотрудника.

Четвёртый фактор связан с карьерным ростом. Он характеризует то, каким образом в организации происходит профессиональный рост сотрудников: благодаря помощи и передаче опыта от других сослуживцев либо посредством участия в образовательных программах и процедурах повышения квалификации [Hurley, 1995].

В целом культурные детерминанты инновационности зачастую оказываются тем фактором, который определяет эффективность продуктивной деятельности субъекта, организации или команды, связанной с процессами генерирования новых идей, а также их доработки, внедрения и распространения.

Исследование инновационности на индивидуальном, групповом, организационном и культурном уровнях позволяет выявить закономерности, обусловливающие поведение субъекта при ознакомлении его с новыми оригинальными идеями, оценке их перспективности, а также при поиске путей их реализации. В некоторых случаях инновационную активность человека можно рассматривать как один из видов творческой деятельности. Так, например, для реализации какой-нибудь интересной идеи могут быть специально созданы такие технологии или вспомогательные средства, которые сами в дальнейшем окажутся чрезвычайно оригинальными и перспективными разработками. Вполне возможно, что по степени своей новизны и нестандартности они могут оказаться значительно более важными для развития науки, бизнеса, технологий и проч., чем те изначальные идеи и предложения, для реализации которых они создавались. Однако в подавляющем большинстве случаев на этапе усвоения и внедрения оригинальных идей от участников этого процесса требуется скорее не высокий уровень креативности, а умение «привязать» творческий продукт к имеющимся технологическим, финансовым, организационным и другим условиям для его дальнейшей реализации. В процессе работы с потенциальной инновацией им зачастую приходится убеждать других участников этого процесса в перспективности реализуемого проекта, подготавливать и осуществлять коррекцию и переориентирование уже идущих процессов, а также заботиться о соответствующем «имидже» (или позитивном образе) созревающей инновации. Вышесказанное справедливо для инновационной активности как целого предприятия, так и отдельного индивида. Зачастую инновацией, к примеру, может являться коренное изменение имиджа субъекта и его стиля, инициированное приобретением одного-единственного элемента одежды. В результате может значительно поменяться не только его внешний вид, но могут трансформироваться и многие составляющие его самооценки и отношения к себе. Процесс метаморфозы внешнего и внутреннего мира человека в таких случаях обладает практически всеми характеристиками инновационного процесса: