Оценка персонала. Психологические и психофизические методы
Шрифт:
Наряду с описанными выше методами получения достоверной информации психологами и психофизиологими в настоящее время разрабатываются также новые подходы к оценке психологического состояния сотрудников, такие как: социальный опрос работающего персонала для выявления группы риска, а также графологический и почерковедческий анализ рукописного текста.
Эти методы в России применяются пока достаточно редко, главным образом из-за низкой информированности руководства предприятий об их эффективности и достаточно больших потенциальных возможностях. Тем не менее, хочется надеяться, что ознакомившись с этим разделом читатель поймет достоинства таких подходов и может быть сделает попытку их внедрения в практику деятельности своей компании.
Глава 26 Использование метода социального опроса для выявления потенциальной группы риска
Чтобы понять, все ли в порядке в коллективе, можно воспользоваться результатами, которые будут получены при применении метода социометрии. По своему классическому назначению он в основном используется для определения наличия в каком-либо коллективе «неформальных лидеров» или, например, «изгоев». В целом, применение данного способа позволяет понять, есть ли в компании какие-либо проблемы в отношениях между ее сотрудниками. Кроме того, с помощью данного метода можно оценить межличностные эмоциональные связи в группе. В его теоретической основе лежит стремление объяснить экономические и политические стороны социальной жизни коллектива состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу. Такой метод применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их возможного изменения, улучшения и совершенствования. С его помощью можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Его использование в первую очередь связано с решением следующих задач:
• измерением степени сплоченности или разобщенности в группе;
• выявлением соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый (изгой)»;
• обнаружением внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социометрический метод исследования межличностных отношений в группе не приспособлен напрямую для выявления проблем лояльности персонала, однако с его помощью вполне можно проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в рабочих группах с целью снижения фактора напряженности в коллективе, возникающего из-за взаимной неприязни некоторых членов такой группы. Данная методика весьма полезна в работе по совершенствованию отношений в коллективе, но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать в более глубоких источниках. Поэтому для выявления возможного наличия в коллективе сотрудников, входящих в так называемую группу риска, необходимо провести процедуру социального опроса. Некоторая специфика использования данного метода, описанная ниже, может в определенной мере помочь руководству понять, есть ли в коллективе сотрудники или группы сотрудников, которые своими действиями могут потенциально очень существенно повлиять на безопасность компании. Следствием его применения будет ответ на вопрос: существует ли необходимость применения каких-либо дополнительных профилактических мер, в том числе и методов прикладной психофизиологии для выявления таких лиц?
Рассмотрим более подробно возможности данного экспертного метода.
Известно, что надежность социального опроса и объективность его результатов в первую очередь зависит от обеспечения фактора анонимности, и правильного выбора критериев оценки, что диктуется программой исследования и тщательным предварительным знакомством со спецификой обследуемой группы. Социальный опрос помогает выявить факторы имеющихся социально-психологических проблем и конфликтных зон: удовлетворенность сотрудников условиями труда и отдыха, уровнем заработной платы, объемом своих функциональных обязанностей и т. д. С помощью такого опроса можно выяснить, например, насколько престижна для сотрудника работа в данной компании, и видит ли он перспективу ее развития и собственную перспективу для дальнейшей своей деятельности. Как уже отмечалось ранее, неудовлетворенность оценкой своего труда и занимаемым местом нередко толкает работников в качестве компенсации на совершение противоправных проступков: продажу информации, представляющей коммерческую тайну, или присвоение себе дополнительных денежных средств.
Для решения вопроса о возможном наличии в коллективе таких сотрудников дополнительно с «анонимным анкетированием» предлагается отдельно провести «именное анкетирование» по тем же самым выбранным критериям, но с установкой дать собственную оценку отношения к ним. Такая оценка участником опроса обычно выставляется достаточно объективно, так как у него нет опасений за появление каких-либо проблем со стороны руководства компании или своих же сотрудников.
На основании результатов, полученных при помощи такого комплексного опроса, специалистом, проводящим исследование, определяется позиционирование каждого сотрудника в компании: мнение человека о самом себе, своем месте в коллективе и о том, как он воспринимается этим коллективом. Далее, сравнив данные собственной оценки каждого испытуемого с его коллективной оценкой, профессиональный психолог может выявить сотрудников, представляющих для организации определенную степень корпоративного риска в любой сфере деятельности: профессиональной, общения и межличностных отношений и т. д. Такими сотрудниками, как правило, являются лица, у которых наблюдается значительное расхождение этих оценок. Высокая степень различия собственной и коллективной оценок может служить причиной для непонимания, формирования негативных эмоций (в том числе обиды) и провоцировать возникновение межличностных конфликтов, а также желание компенсироваться (например, отомстить). Такие сотрудники уже находятся в потенциальной группе риска, даже если в настоящее время внешне они выглядят вполне лояльными.
В компании, где по результатам комплексного социального опроса зарегистрировано наличие сотрудников с высокой степенью различия собственных и коллективных оценок, крайне желательно провести психофизиологическое тестирование сотрудников с применением полиграфа или каких либо других методов прикладной психофизиологии по факторам риска, обеспечивающим безопасность ее работы.
Эффективность результата такого комплексного социального исследования в целом во многом зависит от профессионализма специалиста-психолога, который должен изучить имеющуюся проблему и правильно сформировать цели и задачи проводимого мероприятия. Для более точного выбора перечня выставляемых вопросов желательно провести предварительный опрос руководителей коллектива, а также рядовых сотрудников о том, какими, например, качествами должен обладать руководитель, и скоординировать опросник под специфику конкретной компании.
Приведем пример такого обследования на одном из промышленных предприятий Москвы. Исследование проводилось в группе сотрудников предприятия в количестве 15 человек, в которую вошли руководители 2-го звена и часть рядовых сотрудников. Некоторые вопросы были включены в тестирование по просьбе самих сотрудников компании.
Целями исследования стали:
• выявление ядра и рангов лидеров производства;
• оценка потенциала каждого сотрудника;
• сопоставление самооценки и оценки, данной сотруднику группой;
• выделение конфликтных зон;
• выявление межличностных взаимосвязей и взаимоотношений в группе;
• выявление сотрудников, потенциально находящихся в группе риска.
Заключение было сделано как по группе в целом, так и по каждому сотруднику отдельно. Приведем пример результата, полученного на сотрудника компании – Романова В. Н. (фамилия изменена), начальника службы безопасности.
В табл. 2 показана величина собственной оценки Романова (по пятибалльной шкале), а также средний балл, выставленный ему группой обследуемых (всего 15 сотрудников). В средний балл по понятным причинам не включен вопрос № 15. Значения приведены для всех вопросов, которые выносились на тестирование.
По полученным в результате тестирования данным, Романов является несомненным лидером в группе: он набрал самый высокий средний балл – 4,44. Однако, этот балл все-таки ниже того, который лидер выставил себе сам (4,79), что свидетельствует о несколько завышенной его самооценке.
Самыми сильными профессиональными качествами Романова группа назвала умение лидера использовать свои властные полномочия (4,88 балла) и способность к эффективному управлению (4,75 балла). В то же время группа отмечает довольно высокий уровень конфликтности (2,08 балла) руководителя службы безопасности: конфликтность лидера отмечена в 12 анкетах из 15 заполненных, хотя сам себе он выставил нулевую оценку. Можно предположить, что Романов является сильным директивным лидером, отдающим распоряжения в жесткой командной форме, и что такая форма обращения к сотрудникам не в полной мере оправдана, так как не всегда способствует поддержанию деловых и конструктивных отношений и может провоцировать создание межличностных конфликтов.Таблица 2. Результаты опроса сотрудников одной из фирм г. Москвы
Сотрудники компании отмечают, что Романов ориентирован на цели и задачи производства, он инициативен, активен, целеустремлен, обладает несомненным авторитетом в глазах своих подчиненных и других специалистов, работающих на предприятии. Важным является и тот факт, что все без исключения сотрудники службы безопасности очень высоко оценивают профессиональные качества своего руководителя: от 4,43 до 5 баллов. Сотрудники высоко оценивают организаторские способности Романова, его умение пользоваться властными полномочиями и находить пути решения в сложных и нестандартных ситуациях, но выставляют ему довольно низкие баллы по таким критериям, как знание производственной специфики (4,13 балла), умение четко ставить задачу (4,08 балла), стремление к повышению своего профессионального уровня (4,08 балла).
В целом, Романов В. Н. является безусловным лидером группы и подтверждает свое лидерство по 10 позициям анкеты из 14, однако достаточно высокая степень различия собственной и коллективной оценок на вопросы о знании производственной специфики (-0,83 балла) и умении ставить задачу (-0,92 балла) позволяют сделать вывод, что он потенциально может быть отнесен к группе риска.
Для уточнения полученных предположений проведенный опрос был дополнен психодиагностическим тестированием ведущих сотрудников фирмы, в том числе и Романова. Приведем заключение на Романова В. Н. по результатам психодиагностических методов исследования личности.Романов по складу характера является человеком импульсивным, вспыльчивым, склонным к риску, однако он ориентирован на соблюдение социальных норм, что позволяет ему контролировать проявление своих негативных эмоций в социальной сфере и рассчитать степень риска, либо рисковать тогда, когда этот риск не будет иметь серьезных негативных последствий (например, в спорте). В сфере близких эмоциональных контактов (например, в семье, в дружеском окружении) уровень контроля над проявлением эмоций значительно снижен, поэтому эмоциональное напряжение может прорываться взрывом неконтролируемых реакций гнева, и в этом случае «под горячую руку» попадают как виноватые, так и правые. Подобная реакция, как правило, обусловлена особенностью испытуемого длительно накапливать негативные эмоции, которые затем прорываются неожиданно для окружающих по принципу «капли, переполнившей чашу терпения».
Испытуемый по типу личности относится к экстравертам: свободно и просто устанавливает социальные контакты, склонен к широкому общению (может без особого труда поддерживать общение в большой аудитории и с несколькими людьми одновременно); для него характерны оптимизм, энергичность, жизнелюбие, быстрота в принятии решений и высокая работоспособность. Стиль общения доминантный, властный, командный, сочетается с тенденцией отстоять свою точку зрения, поэтому конфликтность, упрямство и максимализм являются характерными чертами людей такого склада.
Испытуемый обидчив, очень долго помнит и не прощает обиду, особенно, если глубоко задели его самолюбие, унизили или оскорбили в присутствии других людей, поэтому может быть злопамятен и мстителен. Близкие личные отношения строит по принципу личной преданности и практически всегда остается верен своим взглядам и убеждениям. На таких людей можно положиться, особенно, если они относятся к разряду ваших друзей: они очень ценят мнение значимого для них окружения и стараются твердо держать данное слово, так как боятся потерять уважение и уронить свой авторитет. Они не прощают предательства: если поступки и действия человека расцениваются как предательство, то не принимаются во внимание никакие объяснения и такой человек автоматически зачисляется в разряд личных врагов на многие годы.
Люди подобного склада характера честолюбивы, самолюбивы, амбициозны, ориентированы на высокий уровень достижений, поэтому всегда стремятся занять в социуме лидирующее место.
Испытуемый обладает неплохими организаторскими способностями, но может не всегда целенаправленно действовать, так как порою ему свойственно разбрасываться, браться за несколько дел сразу и не все их доводить до логического конца. При этом приоритет может отдаваться не самому важному, а самому интересному для него делу.
Тяготеет к профессиональной деятельности, связанной с общением, разнообразием, двигательной активностью. Плохо справляется с рутиной и строгим кабинетным стилем работы.
Коррекция поведения затруднена: на мнение испытуемого может повлиять только тот человек, который обладает в его глазах неоспоримым авторитетом или, как минимум, признается равным.
Итоговое заключение
По результатам проведенного исследования Романова можно отнести в группу риска: если его интересы не будут совпадать с интересами руководства компании, а тем более будут вступать в противоречие с ними, Романов в лучшем случае уволится или, используя свои властные полномочия, будет искать возможности для компенсации, совершая противоправные действия. Затаивая обиду, он может вынашивать и реализовывать планы мести.
Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что данный метод при всей своей простоте и наглядности позволяет только определить, все ли в порядке в коллективе и есть ли необходимость проведения каких-либо дополнительных мероприятий. Если по результатам тестирования в коллективе выявлена группа риска, то прежде чем принимать какие-то кардинальные меры, рекомендуем руководству компании предварительно провести психофизиологическое исследования сотрудников, попавших в эту группу.
Глава 27 Оценка персонала по графологическому анализу почерка
Одним из современных, эффективных и экономичных психофизиологических методов диагностики личности персонала является графология. Само понятие графология (от греч. grapho – пишу, logos – учение) означает учение об определении характера человека по его почерку; учение о почерке как разновидности выразительных движений, отражающих психологические свойства и психическое состояние пишущего.
Известный русский характеролог А. Ф. Лазурский отмечал еще в 1925 году, что различные профессии в неодинаковой степени могут использовать те или иные основные способности и склонности человека. Каждая профессия характеризуется определенным комплексом профессионально важных качеств. Следовательно, лица, в почерке которых имеются признаки, указывающие на присутствие в характере, например, выносливости, самообладания, решительности и находчивости, будут более пригодны для военного дела, чем те, почерк которых указывает на нерешительность, неуравновешенность, нетерпеливость и т. п.
К сожалению, на протяжении нескольких десятилетий советского периода графологические исследования в нашей стране были преданы забвению. Долгое время в советской юридической литературе графология характеризовалась как реакционное направление буржуазной науки и подвергалась «гонениям». В то же время успехи в экспериментальных графологических исследованиях в последние десятилетия XX века дали возможность зарубежным специалистам значительно расширить диапазон диагностируемых по почерку личностных особенностей человека. Как один из методов изучения личности, графологию во многих странах Европы, Азии и Америки успешно применяют для установления психологических особенностей человека при работе с кадрами, в оперативно-розыскной и следственно-судебной деятельности, а иногда и в медицинской практике, в частности, в ходе психотерапевтического лечения, при разработке индивидуальных комплексов лечебной гимнастики, диетического питания и т. п.
Графологическое исследование или, иначе, психолого-почерковедческая диагностика при подборе и расстановке кадров учитывает специфические особенности предстоящей профессиональной деятельности сотрудников, принимая во внимание возможные продвижения по служебной лестнице. В зависимости от предстоящих должностных обязанностей критерии отбора могут значительно изменяться, однако незыблемыми остаются требования к профессионально важным качествам работника. Такие исследования могут проводиться на разных этапах трудовой деятельности, на каждом из которых они имеют свою специфику: