Чтение онлайн

Сейчас привлекать труд иностранцев могут работодатели, являющиеся: российскими коммерческими организациями; российскими научными организациями, образовательными учреждениями профессионального образования, учреждениями здравоохранения, а также иными организациями, осуществляющими научную, научно-техническую и инновационную деятельность, экспериментальные разработки, испытания, подготовку кадров в соответствии с государственными приоритетными направлениями развития науки, технологий и техники Российской Федерации, при наличии у них в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, государственной аккредитации.

В этой связи важны гарантии по оплате труда, стаже и отраслевых льгот и компенсаций. Часто отмечается, что кадровые инновации в использовании рабочей силы в сфере здравоохранения нарушают уровень квалификационных требований и процедуры аккредитации. В рамках развития новых форм кадрового обеспечения в сфере здравоохранения предполагается более полное применение в организации труда в общественном секторе принципов самоорганизации, самодисциплины, этики и новые подходы «допусков» к труду с учетом оценки профессиональных навыков и умений со стороны профессиональных объединений, участвующих в процедурах аттестации и аккредитации работников образовательных и медицинских организаций.

Своеобразным ориентиром перспективы развития социально-трудовых отношений в этом направлении может служить девиз, лежащий в основе движения саморегулирования, определенный как расширение самостоятельности профессиональных объединений в вопросах привлечения работников к труду.

Следует подчеркнуть важность перевода в статус саморегулируемых организаций существующую в трудовом праве практику организации работ в сфере охраны труда, в том числе аттестацию рабочих мест. Первый шаг в этом направлении уже сделан: новый порядок аттестации рабочих мест устанавливает солидарную ответственность работодателя и аттестующей организации за качество проведения аттестации рабочих мест. В плане реализации общегосударственной задачи по борьбе с коррупцией и бюрократией в государственном аппарате отметим инициативы о передаче отдельных вопросов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемых ныне государственными органами (гл. 57 ТК РФ), в руки саморегулируемых, альтернативных организаций.

Данное предложение находится в логической связи с сегодняшней практикой привлечения к осуществлению государственных (судебных) функций альтернативных саморегулируемых организаций. Так, наряду с традиционным судопроизводством в целях содействия развитию партнерских деловых отношений, формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений создаются правовые условия для альтернативной процедуры урегулирования споров, в том числе споров, возникающих из трудовых правоотношений, создается механизм досудебной процедуры привлечения посредника независимого лица – медиатора [6] .

Таким образом, современный этап развития здравоохранения характеризуется инновациями в кадровом менеджменте, что затрагивает вопросы эффективных форм организации труда и занятости медицинских и иных работников отрасли. Требуется серьезный мониторинг, проводимых преобразований трудовых отношений, а также научно-практическое обоснование и методическое сопровождение реформ по совершенствованию оплаты труда работников здравоохранения.

Подготовленный Минздравом России Комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами, это пример системного подхода к целенаправленному управлению в этой сфере, когда изначально были определены 3 стратегических направления:

– совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов отрасли;

– совершенствование системы подготовки специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;

– формирование и расширение материальных и моральных стимулов медицинских работников;

реализация которых будет проводиться на основе региональных программ с учетом ресурсообеспеченности и территориальных особенностей субъектов Российской Федерации.

Именно на уровне субъектов Российской Федерации должны быть разработаны адекватные меры и механизмы, которые могли бы способствовать более эффективному достижению целей в сфере здравоохранения и относительному уменьшению затрат на их реализацию.

При существующем ныне «демотивационном» уровне оплаты труда медицинского персонала все последующие преобразовании по наращиванию материальных ресурсов и оптимизации организационных моделей не способны привести к достижению относящихся к здравоохранению социально-экономических показателей, определенных в Указах Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г.

Аналогично эти 3 стратегии кадровой политики целесообразно реализовывать и на уровне медицинской организации. Применение системного подхода к решению кадровой проблемы медицинских организаций позволит предупреждать негативное последствие отдельных узконаправленных мер в сфере здравоохранения, которое может носить разнонаправленный характер, с одной стороны обеспечивающих доступность и качество медицинской помощи, а с другой – порождает потребность в дополнительных затратах (информатизация, диспансеризация, внедрение новых медицинских технологий, применение современных лекарственных средств и медицинской техники).

Следует отметить, что один из пионеров концепции качества медицинской помощи Донабедиан указывал на необходимость комплексной оценки качества в здравоохранении по аналогии с промышленным производством: независимые показатели (качество структуры и качество процесса), которые в значительной степени и определяют конечное качество на выходе (качество результата).

В ведущих европейских странах на первых порах меры по повышению качества в основном концентрировались и определялись оценкой качества структуры (уровень квалификации и потенциал профессионального развития работников здравоохранения, оснащенность медицинских организаций специальным оборудованием и обеспеченность лекарственными средствами и т. п.). Зарубежные авторы отмечают в последние годы заметный рост как спектра показателей оценки процессов и исходов медицинской деятельности, так и понимание их сильных и слабых сторон [7] . Качество выполнения профессиональных функций сотрудниками медицинских организаций оценивается с позиций эффективности, безопасности и ориентации на интересы и личность больного. При этом они указывают, что «система аудита с обратной связью способна оказывать положительное влияние на поведение поставщиков медицинской помощи. Система включает широкий комплекс мер, но как показал проведенный анализ, «золотого стандарта», который бы предписывал наилучшие способы осуществления этих мер, не существует» [8] .

При этом следует отметить, что современные подходы по реформированию систем оплаты труда в здравоохранении РФ опираются на персонификацию критериев выплат через утверждение для разных групп медицинских организаций и разных медицинских работников уникальных наборов индикаторов оценки их труда. В эти индикаторы, безусловно, должны быть включены медицинские, социальные и экономические показатели оценки производительности труда. В то же время часть мотивационных экономических стимулов может быть единой и основываться на выборе шаблонных показателей, сквозных для оценки учреждения, его руководителя, администрации, линейных руководителей (заведующих отделениями), исполнителей (врачей, средних медицинских работников, младших медицинских работников).

Долгое время законодательство по труду не могло допустить сугубо индивидуальный подход в управлении рабочей силой: на разных этапах законодательно закреплялись необходимые, существенные, обязательные, дополнительные и прочие условия трудового договора, которые стороны должны были включать в свое соглашение.

Таким образом, связь правовых вопросов и регулирование трудовых отношений присущи для всех видов инноваций. Для здравоохранения участие в инновационной деятельности и совершенствовании кадрового менеджмента выражается прежде всего: