Чтение онлайн

• Чекалина А. А. Гендерная психология: Учеб. пособие. М., 2009.

Методика «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО). Е. А. Климов. Предназначена для выявления предрасположенности людей к разл. типам профессий, к-рых автором выделено 5. Это след. профессии: 1) «Человек-природа» – все профессии, связанные с растениеводством, животноводством, лесным хозяйством; 2) «Человек-техника» – все технические профессии; 3) «Человек-человек» – все профессии, связанные с обслуживанием людей. В этих профессиях О. является одним из компонентов профессиональной деятельности; 4) «Человек-знак» – все профессии, связанные с обсчетом, цифровыми и буквенными знаками; 5) «Человек-художественный образ» – все творческие профессии. Опросник состоит из 20 суждений, каждое из к-рых предусматривает 2 возможных вариантов выбора. Знаком «+» респондент отмечает соответствующий выбор. Лист ответов составлен таким образом, что в столбцах указанные профессии определяются соответствующим количеством набранных «+», максимальное количество к-рых – 8. Методика может использоваться при профориентации подростков и взрослых. В то же время при возникающих в профессиональной деятельности конфликтах методика является опр. диагностическим критерием «соответствия – не соответствия» выбранной профессии. В этом случае появляется возможность проводить коррекционные мероприятия в налаживании делового О.

• Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995.

Метод портретных выборов (МПВ). Л. Сонди. Модификация Л. Н. Собчик. МПВ – это тест 8 влечений Л. Сонди, к-рый в новом, модифицированном варианте позволяет не только вывить индивидуально-личностные особенности человека, но и определить его профессионально важные черты и деловые качества, рекомендовать набор наиболее подходящих видов деятельности. Методика базируется на выявленной закономерности, к-рой подчиняется избирательность человека в О. с окружающими: люди более тесно общаются и создают устойчивые формы отношений (дружба, любовь, сотрудничество) с теми, кто имеет общие с ними характерологические свойства. Неосознанное влечение к лицам, похожим на себя, корнями уходит в генетическую предиспозицию. В основе концептуального подхода автора модифицированного теста лежит теория ведущих тенденций, к-рая рассматривает личность как многофакторную структуру. 8 факторов теста оказались значимо связанными с индивидуально-личностными типами, выделенными в рамках теории ведущих тенденций. В модифицированном варианте все 48 портретов, составляющих стимульный материал методики, выполнены художником-портретистом Б. И. Энским. Респонденту предъявляются поэтапно 6 серий по 8 портретов, каждый из к-рых соответствует опр. личностному радикалу. Респонденту предлагается выбрать сначала 2 симпатичных (или наиболее приемлемых) портрета и 2 наименее симпатичных (неприемлемых). Выбранные портреты регистрируются согласно их порядковому номеру от 1 до 8 по коду, отражающему его факторное значение. Выделяются 3 вида реакций: средняя, нулевая и полная. Средней называется такая реакция, когда респондент выбирает в среднем от 2 до 4 из 6 портретов одного фактора. При нулевой реакции респондент не выбирает ни одного портрета данного фактора или выбирает только один как симпатичный и один как несимпатичный портрет. При полной реакции респондент выбирает от 4 до 6 портретов одного какого-либо фактора, при этом суммируются и выбираемые, и отвергаемые портреты. Полный выбор выявляет то влечение или личностную тенденцию, к-рая оказывает наибольшее динамическое воздействие, т. е. требует разрешения. При этом реакция может быть позитивной, если все (или почти все) выборы выявляются как симпатичные, и негативной, если все (или почти все) выборы расцениваются как несимпатичные. При комбинированном выборе речь пойдет об амбивалентной реакции.

Состояние напряженной потребности, выявляемое полной реакцией по какому-либо фактору, может проявиться двояко: как тенденция к отреагированию вовне, т. е. реакция, предшествующая удовлетворению влечения, и как вытеснение неотреагированного влечения в подсознание, сублимация его профессиональной деятельностью, межличностными отношениями, интересами и увлечениями. Реакции, при которых респондент выбирает, по меньшей мере, 2 портрета как симпатичных и как минимум 2 – несимпатичных, называются амбивалентными. Если респондент выбирает 4, 5 или 6 портретов, но среди них есть как «симпатичные», так и «несимпатичные», то такой двойственный выбор называется амбиэквальным. Валидность теста была проверена в эксперименте на репрезентативной группе – более 1000 человек мужчин и женщин, занятых в разных видах профессиональной деятельности. При этом были обнаружены достоверные корреляционные связи между опр. выборами портретов и видами профессиональной деятельности, в к-рых были заняты респонденты. В последующем обнаруженные критерии использовались в сфере раннего профессионального самоопределения в школах, лицеях и колледжах, а также в кадровом отборе и в сфере управления персоналом. В психол. консультировании метод портретных выборов позволяет выявить личностные проблемы, в т. ч. (что важно) неосознаваемые, тем самым определять зону напряженных отношений. Компьютерная версия теста значительно облегчает работу психолога, позволяет исключить ошибки регистрации и обсчета показателей теста, дает рекомендации по выбору профессии и способствует личностно ориентированному подходу в выборе психокоррекционных и иных реабилитационных мер.

• Собчик. Л. Н. Введение в психологию индивидуальности. М., 1997; Она же. Тест восьми влечений Сонди и его модификация. М., 1999; Она же. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб., 2003, 2005, 2007; Szondy L. Lehrbuch der experimentallen Tribdiagnostic. Bern-Stuttgart, 1960.

Метод цветовых выборов (МЦВ). Л. Н. Собчик. МЦВ предназначен для изучения актуального состояния индивида, степени его адаптированности, стиля межличностного поведения, а также для выявления неосознаваемых, глубинных проблем личности, базисных потребностей, типа реагирования на стресс. Методика значительно более объективна и надежна, чем цветовой тест М. Люшера. Используется оптимальный (не идентичный оригиналу) набор цветовых эталонов. В отличие от оригинального Цветового теста Макса Люшера, метод цветовых выборов позволяет толковать полученные результаты не только как актуальное состояние, но и с позиций личностного подхода, основанного на теории ведущих тенденций (Собчик, 2003). Процедура применения методики следующая. Респонденту предлагается выбрать наиболее предпочтительный цветовой эталон – тот, на к-рый ему приятно смотреть. Карточка убирается со стола, и процедура отбора повторяется, пока все карточки не будут выбраны. Если 1-й и 2-й выборы резко (или значительно) отличаются друг от друга, это может быть стремление респондента «спутать карты», уйти от вмешательства в его субъективный мир переживаний. Такая реакция может проявляться сдвигом серого или черного цвета на 1-ю позицию. Если и 3-й выбор будет не похож ни на 1-й, ни на 2-й, то следует прекратить обследование и возобновить его лишь после того, как у респондента будет выработано спокойное и серьезное отношение к обследованию. Любую процедуру обследования не мешает закончить предъявлением последнего выбора с вопросом: «Хочется ли вам в этом ряду что-либо изменить?» Каждый раз последовательность выборов регистрируется записью, в к-рой цветовым эталонам присвоен свой номер: 1 – синий, цвет ночного неба; 2 – зеленый, темноватый, сине-зеленый, но не бирюзовый; 3 – красный, яркий, с примесью оранжевого, терракотовый; 4 – желтый, без лимонного оттенка, как солнышко; 5 – лиловый, фиолетовый, с небольшой примесью бордового; 6 – коричневый, с примесью оранжевого; 7 – черный; 0 – серый, без стального оттенка, достаточно светлый, мышиный. Интерпретации подлежит последний выбор с учетом разницы с первым. В каждом конкретном случае выявляется не просто состояние, а реакция определенной личности на конкретную ситуацию, т. е. мы изучаем личность и диапазон ее изменчивости под влиянием внеш. обстоятельств. Состояние общего стресса проявляется наличием цветовых эталонов 6, 0, 7 на первых трех позициях. Исследования показали, что каждый из содержащихся в восьмицветовом тесте цветовых эталонов отражает ту или иную потребность и стиль отношений с окружающими. Синий цвет (1) – потребность в глубокой привязанности как инструменте достижения внеш. защиты. Зеленый (2) – потребность в отстаивании собственной позиции, оборонительность, агрессивность в контактах с окружающими. Красный (3) – потребность в достижении, обладании, наступательная активность «завоевателя», лидерские тенденции в поведении. Желтый (4) – потребность в эмоциональной вовлеченности и защищенности в социальном плане. Фиолетовый (5): потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, трудности межличностной адаптации. Коричневый (6): потребность в снижении тревоги, в разрешении принижающей личность ситуации. Черный (7): потребность в независимости через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам и давлению извне. Серый (0): потребность в успокоении, отдыхе; усталость от не сложившихся межличностных отношений. Что касается профессионально важных свойств и деловых качеств, то предпочтение синего цвета характерно для ответственных и исполнительных в работе лиц, представителей профессий, в которых требуются такие качества, как вдумчивость, сосредоточенность на содержательной, смысловой структуре информации, эстетической и нравственной стороне деятельности, тяга к кабинетному стилю работы без вовлеченности в широкий круг контактов. Предпочтение зеленого (сине-зеленого) цвета на первых позициях проявляется выраженной самостоятельностью, упорством, склонностью к систематизации, тропизмом к точным наукам и конкретности, тенденцией к опоре на накопленный опыт у лиц с формально-логическим мышлением, опирающихся на цифровую знаковую систему, тяготеющих к точным сферам знаний, придающих большое значение социальному статусу. Красный (оранжево-красный, терракотовый) – отражает стеничный тип реагирования и выявляет выраженную потребность в активности, направленность на достижение цели самостоятельной, независимой, быстро принимающей решения личности и встречается весьма часто в разных профессиональных группах как признак лидерства, предприимчивости, целеустремленности, склонности к риску. Желтый цвет на первой позиции свойствен личностям эмотивного склада с преобладанием художественного склада ума и образного восприятия. Для них сам процесс деятельности сопровождающийся широким кругом О., более значим, чем цель, к к-рой эта деятельность ведет. Фиолетовый цвет часто встречается у оригинально мыслящих людей с богатым воображением и творческим подходом к решению проблем. Выбор профессии у лиц, предпочитающих фиолетовый цвет, нередко связан с компьютером или иной электронной техникой, с нетрадиционными направлениями в медицине или психологии, а также с искусством, философией, астрологией. Использование компьютерной программы значительно упрощает работу с тестом. Методика рекомендуется специалистам, занятым в сфере профессионального и кадрового отбора, управления персоналом, в экспертизе трудовой пригодности, психологам, работающих в группах сопровождения команд, деятельность к-рых сопряжена с особо сложными условиями и опасностью, с той иерархией отношений, к-рую диктует вид деятельности.

• Собчик Л. Н. Модифицированный тест Люшера. Практическое руководство. М., 1991; Она же. Метод цветовых выборов. Практическое руководство. СПб., Речь, 2001, 2003, 2005; Она же. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб., 2003, 2005, 2007; Она же. Психодиагностика в медицине. М., 2007; Она же. Управление персоналом и психодиагностика. М., 2008; Lusher M. Die Farbwahl als Psychosomatischer test. Dtsch. Med. Journal 1961. V. 12, № 22.

Диагностика оценки удовлетворенности и привлекательности труда в организации. В. М. Снетков. Предназначена для оценки удовлетворенности и привлекательности труда в организации. Удовлетворенность трудом является одним из показателей социально-психол. климата (СПК) в коллективе. Категория «удовлетворенность» используется в рамках социальной, промышленной, организационной психологии, психологии управления и педагогики и позволяет изучать отношения человека к содержанию, условиям деятельности или к людям в коллективе. Она направлена на оценку настоящего либо прошлого человека и применима только к тем случаям, когда человек имеет практический опыт взаимодействия с объектом. Для оценки отношения человека к будущим событиям разработан опросник по оценке привлекательности труда в организации. Привлекательность – это эмоционально-когнитивный компонент отношения (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте. В численном выражении привлекательность – это разница между оценкой реальных факторов и условий труда и представлениями человека об их желаемом состоянии. На основе теории установки были выделены след. подходы к определению категории привлекательности: А) В информационном (когнитивном) смысле привлекательность – это неопределенность, существующая в правилах взаимодействия людей в организации; в планировании и содержании их труда, в системе управления, в направлении развития организации и т. д. Неопределенность – это ограниченность знаний, недостаток информации у конкретного человека или группы людей. Б) В психол. аспекте – это эмоционально-когнитивный компонент установки (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте. В) В социальном смысле привлекательность означает для человека наличие в организации или регионе стабильных условий, правил поведения, позволяющих человеку планировать и осуществлять свои замыслы, удовлетворять не только свои потребности в развитии, но и потребности семьи.

Опросник привлекательности труда в организации состоит из 2 частей, каждая содержит 48 утверждений. 1-я часть представляет собой оценку реальных факторов и условий труда в организации. Во 2-й части опросника респондентов просят высказать свои пожелания относительно важности перечисленных факторов в их будущей, последующей работе. Чем меньше разница средних, шкальных оценок реальных (часть 1) и желаемых (часть 2) условий и факторов труда, тем выше привлекательность труда в организации. Данный опросник с небольшой модификацией можно использовать для изучения привлекательности того или иного города или региона для места жительства, работы или учебы. Опросник также используется для изучения привлекательности учебы студентов в вузе.

• Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова. СПб., 1997; Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2007.

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС). В. А. Федоришин. Предназначена для диагностики и оценки коммуникативных и организаторских склонностей (способностей) личности и может использоваться для исследования особенностей субъектов профессионального (во всех его видах и формах), делового, управленческого О. Существуют 2 версии методики – КОС-1 и КОС-2, к-рые отличаются друг от друга различиями в текстах 2 форм опросника. Процедура и приемы обработки результатов одинаковы для обеих версий методики. Методика может быть использована в процессе как групповой, так и индивидуальной работы. Вопросы опросника составлены таким образом, что требуют только одного из 2 вариантов ответа – «согласен» либо «не согласен». При обработке результатов, полученных с помощью методики версии КОС-1, ответы респондента сопоставляются с дешифратором, при этом подсчитывается количество совпадений отдельно по критериям коммуникативных и организаторских склонностей. Далее на этом основании вычисляются оценочные коэффициенты коммуникативных и организаторских склонностей как отношение количества совпадающих с дешифратором ответов к максимально возможному числу совпадений (отдельно по каждому из двух критериев). С целью качественной оценки полученных результатов вычисленные коэффициенты сопоставляются со шкальными оценками. Шкалы оценок содержит 5 шкальных уровней в зависимости от величины коэффициентов. Для коммуникативных и организаторских склонностей границы шкальных уровней не совпадают. Для обеих шкал характерна след. закономерность: чем меньше коэффициенты, тем ниже уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Т. е. респонденты, получившие коэффициенты первой шкальной группы (шкальная оценка 1) обладают наиболее низким уровнем развития коммуникативных и организаторских способностей, получившие шкальную оценку 5 – наиболее высоким. Соответственно, респонденты с наименьшими значениями коэффициентов практически не проявляют коммуникативных и организаторских склонностей, не инициируют О. и совместную деятельность, требующих организаторских усилий, испытывают серьезные трудности в О., плохо ориентируются в незнакомых ситуациях, не в состоянии принимать адекватные решения и реализовывать их, не в состоянии находить адекватные способы воздействия на других с целью отстаивания своего мнения. Респонденты с наивысшими значениями коэффициентов испытывают ярко выраженную сформированную потребность в коммуникативной и организаторской деятельности, активно стремятся к ней, инициативны в поиске таких дел, успешное исполнение к-рых требует высокого уровня развития коммуникативных и организаторских способностей, легко ориентируются в наиболее трудных жизненных и профессиональных ситуациях, предпочитают самост. решения, настойчиво предпринимают необходимые действия для полной реализации принятых решений. При обработке результатов, полученных с помощью методики версии КОС-2, используется единая шкала, общая для оценки и коммуникативных, и организаторских склонностей. В соответствии с «ключом» подсчитывается суммарное количество баллов по обеим шкалам. Содержательная интерпретация результатов, полученных с помощью версии методики КОС-2, осуществляется аналогично интерпретации результатов, полученных с помощью версии методики КОС-1. Сведения о стандартизации данной методики в специальной литературе не обнаружены.

• Батаршов А. В. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. М., 1999; Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1990.

Метод последовательной динамической оценки (МПДО). И. Н. Носс. Предназначен для анализа особенностей управленческой коммуникации в типовых и экстремальных профессиональных ситуациях в целях совершенствования управления, оптимизации взаимодействия персонала и обучения специалистов. Методика может применяться в форме анкетирования или ретроспективного интервью. Опросу подвергаются специалисты, лично участвовавшие в описываемых и анализируемых событиях. Эти события и являются совокупностью профессиональных ситуаций, к-рые наиболее значимы для деятельности. Ситуация представляет собой информационный процесс коммуникации участников событий и принятия решения (решение задачи) в сложных условиях профессиональной деятельности. Т. о., набор типовых (наиболее часто встречающихся) и нештатных ситуаций становится ее содержанием. Иногда перед применением МПДО производится анкетный опрос специалистов-экспертов с целью выявления наиболее часто встречающихся нештатных профессиональных ситуаций, к-рые затем подвергаются психол. диагностике. Обработка данных и интерпретация осуществляется в соответствии со след. шкалами: 1) Информационные факторы ситуации (восприятие и переработка управленческой информации); 2) Фактор обитаемости (психол. особенности условий выработки решений, коммуникации и исполнения решений); 3) Социально-психол. факторы (структура и особенности коммуникации, профессионально-психол. характеристика группы и степень ее влияния на выработку и исполнения управленческих решений); 4) Субъективные факторы ситуации (характеристика состояния руководителя в момент принятия решений и в процессе их исполнения); 5) Фактор времени (объективная и субъективная продолжительность ситуации и дефицит времени); 6) Оценка эффективности действий ЛПР (объективная оценка успешности действий руководителя и группы; степень трудности, ошибочности, усталости, удовлетворенности действиями в ситуации); 7) Характеристика ЛПР (формальный статус, возраст и опыт работы). Психол. анализ ситуации, обработка и интерпретация данных осуществляются при помощи методов матем. статистики и теории вероятностей.

• Носс И. Н, Носс Н. В. Психология управления персоналом предприятия: профессиологический аспект. М., 2002; Шведин Б. Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски. Учеб. пособие. М., 1989.

Процедура описания трудовых процессов. Е. Ю. Артемьева, Л. Н. Лучко, Ю. К. Стрелков. Позволяет представлять результаты трудовых процессов на языке психол. понятий, сохраняя при этом специфику содержания изучаемого труда. Основой процедуры является 3-компонентная структура действия, предложенная В. П. Зинченко и расширенная авторами. Для построения формальной модели действия разрабатывается опросник, содержащий наборы утверждений, раскрывающих эмоциональные, исполнительные, когнитивные, коммуникативные стороны труда. Т. к. сам труд не является унифицированным понятием, то в каждом случае опросник имеет свою специфику. Поэтому мы говорим «процедура», а не методика. Утверждения исполнительной группы строятся на основе глаголов, используемых для описания технологического процесса (настраиваю приборы, заполняю бортжурнал, вношу коррекции, прокладываю путь по карте и т. д.). Эмоционально-оценочные утверждения строятся из исполнительных с помощью «эмоциональных» глаголов («приятно работать в дружном, спаянном коллективе», нравится, раздражает и т. д.) или прилагательных, определяющих нагрузку и значение (важный, сложный, интенсивный, трудный и т. п.). Аналогичным образом строятся утверждения когнитивной группы – они раскрывают характер мыслительной перцептивной или мнемической работы при выполнении трудовой задачи посредством соответствующих глаголов («мысленно представляю», «помню», «знаю», «прогнозирую», «могу описать по памяти», «вглядываюсь», «внимательно слушаю» и т. д.). Утверждения имеют форму отрицательного или утвердительного предложения. Коммуникативные утверждения описывают специфику профессиональной коммуникации участников трудовых действий.

Оценивая свое отношение к утверждению, записанному на отдельной карточке, респондент опускает карточку с утверждением в одну из ячеек, обозначенных: «да», «скорее да», «иногда», «скорее нет», «нет», к-рые кодируются числами от -2 до +2. При обработке результатов оценивается согласованность отношения респондентов к содержанию каждого утверждения. Сумма и размах по каждому утверждению используется для оценки статистической значимости неиндифферентности ответа. Дальнейшая обработка проводится только по значимым утверждениям. Подобное решение неявно опирается на предположение о том, что неоднородность выборов выражает неоднородность отношений респондентов (группа специалистов одного профиля) к утверждениям опросника, что эквивалентно неустойчивости индивидуального суждения данного специалиста.