Создающие ценность. Как превратить команду в экспертов, которые меняют рынок
Шрифт:
• Процентный показатель успеха соискателей для пользователей приложений: 32.
• Процентный показатель успеха соискателей для тех, кто не использует приложения: 15.
• Среднее количество заявок на каждый поиск вакансии: 3,2.
Организация работодателя
Главная страница работодателя. Эта команда была уверена, что сейчас у них достаточно архивных данных о вакансиях и соискателях, чтобы предоставить разумные рекомендации для менеджера по найму в процессе создания публикации о вакансии, что существенно увеличит вероятность успеха публикации.
• Ключевой результат 1: увеличить показатель успеха работодателя с 37 до 39%.
• Ключевой результат 2: увеличить количество публикаций в диапазоне более 8 и менее 25 квалифицированных заявок с 54 до 58%.
Инструменты рекрутера. Команда, отвечающая за инструменты рекрутера, ожидала, что будет испытывать существенное влияние корпоративной цели, поэтому она предложила работать вместе с новой командой, отвечающей за корпоративные инструменты, при освоении нового рынка. Она заявила, что сделает все, что нужно, чтобы улучшить инструменты рекрутера для удовлетворения потребностей предприятий. Заметьте, что это совместная командная цель с командой, отвечающей за корпоративные инструменты [60] .
60
Обратите внимание, что это пример совместной командной цели. Команда, отвечающая за инструменты работодателя, будет работать в тесном взаимодействии с командой, отвечающей за инструменты рекрутера, а также с двумя платформенными командами для решения общей командной задачи.
• Ключевой результат — общий с командой, отвечающей за корпоративные инструменты.
Премиум-сервисы. Команда, отвечающая за премиум-сервисы, придерживалась рискованной, но потенциально важной концепции, согласно которой часть сервисов должна быть доступна для всех публикаций работодателя. Уверенность членов команды была основана на полученных данных, которые свидетельствовали, что эти функции генерируют более успешные публикации, следовательно, сокращается отток клиентов и растет совокупный доход. Они предложили проверить эту концепцию с помощью ряда целевых тестов. По их мнению, снижение оттока клиентов будет заметно лишь через некоторое время, но увеличение показателя успеха работодателей вполне предсказуемо.
• Ключевой результат 1: улучшить показатель успеха работодателя (для учтенных в исследовании) с 37 до 49%.
• Ключевой результат 2: влияние листинга на доходы нейтральное или позитивное (для учтенных в исследовании).
Контакты с работодателями. Команда по контактам с работодателями считала, что она может максимально использовать новые практики CRM-системы для повышения результативности взаимодействия с рекрутерами и менеджерами по найму, помогая менеджеру по найму быстрее завершить процесс подбора кандидатов.
• Ключевой результат 1: улучшить показатель успеха работодателя с 37 до 40%.
• Ключевой результат 2: повысить процент публикаций в диапазоне более 8 и менее 25 заявок с 54 до 56 [61] .
Корпоративные инструменты (новая команда). Новая команда взяла на себя инициативу по достижению цели по привлечению корпоративных клиентов и работала по необходимости с другими командами. Она намеревалась немедленно начать программу поиска клиентов с восьми потенциальных клиентов, которые уже были выявлены отделом по продажам, и использовать их для того, чтобы найти и выпустить продукт, отвечающий требованиям данного нового рынка.
61
См. врезку «Атрибуция ключевых результатов», чтобы понять, как команды смогли выяснить, какие изменения вызвали те или иные последствия.
• Ключевой результат: побудить по меньшей мере 8 клиентов из программы по исследованию клиентов подписать письмо о намерении совершить покупку [62] .
Организация соискателей работы
Главная страница соискателя. Команда, отвечающая за главную страницу соискателя, считала, что может использовать архивные данные для того, чтобы внедрить систему интеллектуальной персонализации для главного дашборда соискателя, дабы направлять соискателей на более подходящие вакансии. Заметьте, что это командная цель, совместная с командой, отвечающей за рекомендации по работе.
62
В итоге показатель успеха для этой команды, отвечающей за корпоративные инструменты, — приобретение по меньшей мере шести клиентов для предложения первоначального продукта крупным работодателям. Однако лидеры и команды рассчитывали, что это, скорее всего, займет больше времени, чем один квартал (но меньше двух кварталов), поэтому возник вопрос, какой прокси-KPI выбрать для измерения реального продвижения к достижению бизнес-результатов. Было принято решение использовать активное участие в программе привлечения клиентов с надеждой на то, что если хотя бы восемь клиентов подпишут (необязывающее) письмо о намерении совершить покупку, то будет разумно рассчитывать, что некоторые из них действительно совершат покупку, когда продукт будет готов. Это во многом зависит от того, выполнит ли команда свое обещание по выпуску продукта.
• Ключевой результат 1: повысить успех соискателя с 23 до 25%.
• Ключевой результат 2: увеличить количество первых отзывов на вакансию в первые 48 часов с 27 до 30%.
Поиск работы. Команда, отвечающая за поиск работы, считала, что может расширить парадигму поиска таким образом, чтобы, как только соискатель представит описание желаемых позиций, функция быстрого поиска непрерывно сканировала новые публикации и немедленно уведомляла соискателя о новом подходящем варианте.
• Ключевой результат 1: повысить успех соискателя с 23 до 25%.
• Ключевой результат 2: повысить процент заявок по результатам поиска с 0 до 3.
Рекомендации вакансий. Команда, отвечающая за рекомендации вакансий, считала, что может улучшить качество своих рекомендаций и помочь соискателям найти вакансии, для которых они, по их собственному мнению, не подходили. Заметьте, что это командная цель, общая с командой, отвечающей за главную страницу соискателя.
• Ключевой результат 1: повысить успех соискателя с 23 до 25%.
• Ключевой результат 2: повысить процент заявок на основе рекомендаций с 3 до 5.
Отзыв на вакансию. Команда, отвечающая за заявки от соискателей, обязалась сделать процесс подачи этих заявок более продвинутым. Как только соискатель отозвался на одну вакансию, ему будет быстрее и легче подать заявку на другие вакансии с любого устройства и в любое время.
• Ключевой показатель 1: повысить успех соискателя с 23 до 25%.
• Ключевой показатель 2: увеличить среднее количество поданных заявок с 3,2 до 4.
Контакты с соискателем. Команда, отвечающая за контакты с соискателем, приняла концепцию «первых 48 часов» в качестве темы своей работы и планировала провести серию экспериментов, связанных с более интенсивной активностью в течение этого периода, — по крайней мере, до тех пор, пока не будет подана первая заявка на вакансию.
• Ключевой результат 1: повысить успех соискателя с 23 до 25%.
• Ключевой результат 2: увеличить количество первых заявок в первые 48 часов с 27 до 39%.
Мобильные приложения. Команда, отвечающая за мобильные приложения, предложила сосредоточиться на уведомлениях в режиме реального времени в качестве способа стимулировать более активное взаимодействие — как в течение первых 48 часов, так и в непрерывном режиме, по мере выявления новых потенциально подходящих вакансий.