Создающие ценность. Как превратить команду в экспертов, которые меняют рынок
Шрифт:
Я выбрал эту компанию, поскольку думаю, что это хороший пример компании на стадии роста, которая старается решить проблему масштабирования.
Кроме того, она обладает признаками и успешного коммерческого предприятия, и стартапа на ранней стадии развития. Так что я думаю, что этот пример применим к большинству компаний.
Также мне нравится использовать компанию — маркетплейс вакансий, потому что она, с одной стороны, продает свой продукт предприятиям (работодателям), а с другой стороны, клиентам (соискатели работы) и имеет внутреннюю платформу, поддерживающую оба направления.
Однако есть два важных нюанса.
Во-первых, этот пример представляет компанию в определенный момент (несколько лет назад). Безусловно, ситуация, с которой я столкнулся, связана с соответствующим этапом ее развития, в этом анализе мы рассматриваем это как данность.
Во-вторых, хотя данный пример основан на реальной ситуации, я взял на себя смелость добавить пару дополнительных нюансов, которые не имели места в этом конкретном случае, но бывают довольно часто — и действительно случались в этой компании, но позднее. Мне кажется полезным показать, как подобные ситуации были урегулированы на практике. Так что в данном примере дело представлено так, как будто все эти вещи происходят одномоментно.
Я не раскрываю здесь название компании или личные данные. Объясняется это тем, что я хочу, чтобы тематическое исследование было действительно полезным, а для этого мне придется поделиться с вами сведениями как позитивного, так и негативного характера. Понятно, что большинство компаний не стремятся делиться негативом, даже если в конце концов все налаживается, как это и произошло в данном случае.
Одно из преимуществ выбора маркетплейса вакансий — в том, что их много в самых разных странах мира, и у меня была возможность поработать с целым рядом этих организаций. Я обнаружил, что, несмотря на уникальность каждой ситуации, динамика по большей части не слишком отличается от компании к компании. Это вселило в меня уверенность, что я могу говорить откровенно и не бояться поставить кого-либо в неловкое положение.
Вы увидите, что здесь происходит много всего сразу, и ситуация может показаться вам запутанной. Но это лишь отражение реальной жизни — в этой и, по сути, в большинстве компаний, даже тех, где дела идут очень успешно.
Наконец, не путайте тематическое исследование с описанием идеальной ситуации. Многие вещи можно было бы сделать иначе и, возможно, лучше, но смысл подобного исследования в том, чтобы показать, что было фактически сделано и почему.
Надеюсь, этот пример даст вам представление о тех соображениях, которые стоит иметь в виду, когда вы сами столкнетесь с аналогичными проблемами, и о том типе лидерства, который вам нужно будет обеспечить.
Глава 62. Справочная информация о компании
Чтобы понять суть данного тематического исследования, важно иметь достаточно полное представление о бизнесе компании. Это типичный двусторонний маркетплейс, где с одной стороны — работодатели, а с другой — соискатели вакансий.
С одной стороны, компания продает объявления о поиске вакансий разным бизнесам — от индивидуальных менеджеров по найму персонала в малом сегменте до среднего бизнеса. Компания начала замечать интерес к своим услугам со стороны крупных предприятий с собственными отделами HR, но их продукт в тот момент еще не был до конца разработан и не подходил для этого рынка.
С другой стороны, компания сосредоточилась на людях, занятых активным поиском нового места работы. В этом случае речь в основном идет о работе для профессионалов (то есть белых воротничков). Однозначно это не были почасовики или временные работники [49] .
На момент нашего анализа компании исполняется пять лет, ее ежегодная прибыль составляет около 45 миллионов долларов и растет на 30% в год. Они почти вышли на уровень рентабельности, но стараются концентрировать усилия на росте компании.
49
Что касается динамики бизнеса, я здесь несколько все упрощаю. Дело в том, что на маркетплейсе вакансий встречаются как активные соискатели (которым работа нужна прямо сейчас), так и пассивные (если появится лучший вариант, то зайду проверю). У них разные потребности, поэтому понимать и выявлять каждую из них — как для соискателя, так и для работодателя — очень важно.
В компании около 230 сотрудников: 95 специалистов по продукту / инжинирингу, 45 занимаются продажами, 17 — маркетингом, 33 — работой по обслуживанию клиентов, 10 — IT-технологиями и 30 — управлением и администрированием.
Что касается руководства, то в компании есть генеральный директор, финансовый директор, директор по продажам и директор по маркетингу. Конечно, есть руководитель по продукту и глава отдела технологий, вы встретитесь с ними ниже.
Стоит заметить, что в крупных компаниях типичное бизнес-подразделение имеет примерно такой же размер.
Глава 63. Цели компании
Каждый год совет директоров определяет и утверждает цели компании на год. Этому предшествуют многочисленные обсуждения среди руководителей и членов правления вопросов бизнес-стратегии, конкурентоспособности и потенциальных объемов инвестиций.
У правления есть возможность выбора: привлечь дополнительный капитал, использовать другие формы финансирования или сконцентрироваться на том, чтобы стать компанией с положительным денежным потоком — потенциально за счет роста, — либо принять какое-либо промежуточное решение.
Определено общее направление работы компании на этот год: продолжать развивать и совершенствовать профильный бизнес, не отвлекаясь от главного, то есть помогать работодателям заполнять вакансии, помогать соискателям находить работу и продолжать развивать бизнес, обеспечивая высокие темпы роста.
Однако в этом году компания решает, что перед ней открываются многообещающие возможности роста в связи с обслуживанием крупных предприятий [50] , и правление хочет рассмотреть вопрос о расширении диапазона продуктов и возможности вывода их на рынок для более полного удовлетворения потребностей данного рынка.
50
Компания получала множество запросов от предприятий по крайней мере в течение двух лет. В основном запросы приходили от сотрудников HR-отделов, которые использовали маркетплейс вакансий раньше и были уверены, что это будет лучшим вариантом, чем то, с чем они столкнулись на нынешнем месте работы.
Члены правления решают увеличить уровень инвестиций путем выделения средств на дополнительную продуктовую команду (6 новых сотрудников), а также на дополнительный персонал отдела продаж, отдела маркетинга и отдела по работе с клиентами (11 новых сотрудников), с ориентацией на крупные предприятия.
Правление объясняет: если эта первая попытка внедрения в корпоративную сферу окажется успешной, то в следующем году оно рассчитывает сделать более значительные инвестиции.
Напомним, что эти цели компании исходят от команды руководителей старшего звена при поддержке и одобрении совета директоров. Здесь они представлены в формате OKR, но вот что важно отметить: 1) сосредоточенность на небольшом количестве значимых целей, 2) оценка результатов на основе достижения бизнес-результатов.
Цель 1: продолжать развивать профильный бизнес.
• Ключевой результат 1: увеличить прибыльность профильного бизнеса не менее чем на 25%.
• Ключевой результат 2: сократить годовой отток работодателей с 6 до 5% или ниже.
• Ключевой результат 3: увеличить показатель успешного трудоустройства соискателей с 23% по крайней мере до 27%.
Цель 2: утвердиться в качестве надежного провайдера для крупных компаний.