Чтение онлайн

Говорят, что знание — сила, и это изречение имеет самое прямое отношение к организациям. Властью наделяют не только технические знания о процессе производства, но и знания о происходящих в компании социальных процессах. Ваша осведомленность в социальных проблемах фирмы зависит от того, какую позицию в ее коммуникативной сети и системе социального взаимодействия вы занимаете. Люди, занимающие выгодное место в сети коммуникаций организации, одновременно занимают и центральные позиции в фирме с точки зрения власти и влияния. Те, кто контролирует социальные связи внутри организации, также становятся счастливыми обладателями влияния и власти в компании. У могущественных людей есть могущественные друзья, это верно как с точки зрения помощи и советов, которые они могут предложить своим друзьям, так и с точки зрения примеров, которые им друзья же и подают. Как известно, с кем поведешься...

Итак, мы можем сделать вывод, что власть — это производная функция от позиции, занимаемой человеком в системе коммуникаций и социальных отношений, сложившихся в организации, причем в контексте не только формальных полномочий, но и власти и влияния тех, с кем этот человек непосредственно общается.

150 Часть II. Источники власти

Оценка позиции человека в структуре коммуникаций и социальных отношений может быть теоретической и практической. Существует несколько методов оценки занимаемой в организации позиции. Так, Фриман предложил концепцию, в которой описал три основных показателя близости человека к власти: вовлеченность, контактность и непосредственная приближенность, или близость [1]. Вовлеченность представляет собой очень полезный индикатор контроля над информацией, который показывает, насколько человек вовлечен в процесс коммуникации, соединяющий двух других людей. Контактность — это показатель, который описывает количество людей, входящих в круг общения конкретного человека, то есть скорее показатель общительности, чем местоположения в структуре коммуникаций организации. И наконец, близость — показатель дистанции между человеком, занимающим центральную позицию в инфраструктуре организации, и всеми остальными участниками коммуникативного процесса. Этот показатель может определить, кто из участников максимально приблизился к верхушке пирамиды, сколько шагов осталось преодолеть, чтобы достичь ее. Фриман также полагает, что последний показатель служит еще и индикатором независимости, так как человек, входящий в круг общения или коммуникативную систему фирмы, не может так же легко иметь доступ к другой системе, контролируемой другим “центром” [2].

Важность местонахождения в коммуникативной структуре организации — идея не новая, несколько лет назад ее разрабатывали Бавелас и Левит [3]. В ходе первых экспериментов люди помещались в коммуникативную структуру, созданную самим исследователем. Некоторые из них представлены на рис. 6.1.

В ходе эксперимента изучалось влияние этой структуры на выполнение задания группой и на власть, приписываемую разным участникам группы. Результаты показали, что: 1) чем централизованней была структура, тем эффективнее было выполнение четко структурированных заданий,

Глава 6. Положение в коммуникативной системе организации

Коммуникационные структуры Звезда

Рис. 6.1. Коммуникативные структуры

152 Часть II. Источники власти

для неструктурированных заданий больше подходила децентрализованная структура коммуникаций; 2) индивид, наиболее приближенный к верхушке коммуникативной пирамиды, пытался всеми силами присвоить роль лидера группы, особенно это было заметно при выполнении высокоструктурированных заданий, причем остальными участниками группы такой человек воспринимался как наиболее влиятельный член команды.

Последующие исследования показали, что структуры формировались сами под влиянием характера выполняемых заданий [4]. Группа людей, способная сама реорганизоваться, очень скоро преобразовывается в централизованную структуру типа “звезда”, если имеет дело с выполнением рутинных заданий, не требующих обработки сложной информации; группа реорганизуется в многоканальную структуру, если имеет дело с выполнением комплексного задания нескольких уровней сложности.

Теория о том, что централизованные системы больше подходят для выполнения рутинных, стандартизованных заданий, а децентрализованные более эффективны при решении сложных комплексных задач, требующих участия множества людей, очень распространена в литературе об организациях и управлении [5]. На основе предыдущих выводов мы можем сделать общее предписание для всех организаций: централизованные организационные иерархии отлично зарекомендовали себя в ситуациях, не требующих обработки огромных массивов информации, однако если перед коллективом стоит более сложная и неопределенная задача, то структура организации должна способствовать управлению информацией, например, боковая координация, команда [6].

Такое влияние структуры организации и контроля над информацией на власть было описано многими авторами и в различных контекстах. Например, Гиксон доказывал, что, кроме того, что влияние позволяет справляться с неточностью и неопределенностью, одним из основных источников власти отдела или департамента становится его место в организации [7]. Эндрю Петтигрю изучал проблему коммуникаций и управления, на примере выбора фирмой определенной компьютерной системы. Совет ее директоров имел формальное право принимать

Глава 6. Положение в коммуникативной системе организации 153

решения. Джим Кенни, начальник службы управления, формально подчинялся совету директоров, а от него, в свою очередь, были зависимы системный департамент и его менеджеры. Заданием службы управления было рекомендовать совету директоров, ссылаясь на соответствующую документацию и определенный анализ, какой компании-производителю Эндрю Петтигрю сделать заказ.

“Как выяснилось, процесс принятия решения вылился в настоящую борьбу за власть, которая разгорелась между Кенни и системным менеджером Рейли, который, в свою очередь, вступил в перепалку с программным менеджером Тернером. Спустя три месяца, отпущенные на принятие решения, Кенни, Рейли и Тернер наконец определились с заказчиком — у каждого из них был свой вариант ответа на поставленный директорами вопрос. В этой борьбе за власть Кенни обладал явным преимуществом, так как занимал очень выгодную позицию посредника — перекрестка на пути пересечения двух каналов коммуникаций: во-первых, канала коммуникаций между его техническими подчиненными и советом директоров, а во-вторых — между тем же советом директоров и производителями компьютерного оборудования. Исполняя роль основного связующего звена между менеджерами, советом директоров и производителями, Кенни мог влиять на принятие решений, основываясь на своих личных предпочтениях, и, кроме того, снабжать совет директоров негативной информацией о предложениях своих оппонентов” [8].

Петтигрю в своей работе показал на основе анализа фактических документов, использованных в процессе принятия решения, что Кенни рекомендовал совету директоров того производителя оборудования, к которому испытывал личное расположение. В его рекомендательной записке названо несколько основных претендентов на размещение заказа, однако соотношение позитивной и негативной информации было явно в пользу производителя, выбранного самим Кенни. Благодаря контролю над каналами коммуникаций Кенни удалось захватить полный контроль над процессом принятия решения и его результатами.

Еще одним подобным примером может послужить исследование Брэсса, которое он посвятил неруководящему составу сотрудников одной издательской компании. Он определил позиции работников в организации, разделив ее на три сферы: 1) сфера рабочего процесса;

2) сфера неформальных коммуникаций; 3) сфера дружеских отношений [9]. Автор утверждает, что быть включенным в состав неформальной сферы или даже сферы дружеских отношений с непосредственным начальством или высшим руководством гораздо эффективнее с точки зрения обладания властью и влиянием, чем занимать центральную позицию в неруководящем составе организации [10]. Брэсс также доказывает важность занимаемой позиции в коммуникативной структуре организации для обладания властью и влиянием. Он обнаружил, что для продвижения по карьерной лестнице просто необходимо контролировать коммуникации внутри отдела или департамента [11]. Из-за трудности выделения дружеских из совокупности других неформальных отношений в рамках исследования было невозможно отделить отношения, возникающие во время выполнения заданий, от личных отношений между членами коллектива. Это дает основания полагать, что в любой организации существуют все три типа отношений. И вместо того чтобы искать те, которые дают в компании наибольшую власть и влияние, гораздо эффективнее запомнить, что на практике все типы отношений переплетаются, и каждый из них может стать источником влияния и власти.

Кракхардт исследовал определяющие факторы власти в маленькой фирме, занимающейся продажей и установкой информационных систем и коммуникационного оборудования для организаций и обучением работе с ним [12]. Он оценивал позицию человека в официальной структуре и структуре дружеских отношений и ее влияние на могущество и власть человека с точки зрения окружающих. Автор обнаружил, что центральная позиция в структуре неформальных отношений прямо влияет на власть, в то время как положение в структуре формальных коммуникаций не оказывает никакого влияния. Хотя позиция, занимаемая человеком в системе неформальных отношений, никак не связана с местом, занимаемым им в структуре формальных отношений фирмы, центральное место в формальных коммуникациях напрямую связано с формальной должностью в организационной структуре компании. Вот почему позиция, занимаемая человеком в системе формальных отношений, не влияет на власть этого человека.

Глава 6. Положение в коммуникативной системе организации 155

Место, занимаемое сотрудником в коммуникативной структуре организации, оказывает влияние на его заработную плату и другие материальные выгоды, например направление на повышение квалификации от организации. Мы с моей коллегой Элисон Конрад провели масштабное исследование факторов, от которых зависят размеры заработной платы. Были проанализированы результаты опроса большой выборки сотрудников университетов и колледжей и сделан вывод, что люди, имеющие частые контакты с представителями других университетов и колледжей, зарабатывают больше, чем все остальные их коллеги. Кроме того, эти общительные люди получают значительно большие денежные вознаграждения за свои научные труды, исследования и эксперименты. Дополнительный год практики, например, больше ценился у тех сотрудников, которые активно общались с представителями других учебных заведений) [13]. И хотя собранные данные не позволяют нам точнее измерить и оценить влияние позиции на получаемую зарплату, тот факт, что она значительно выше у обладателей широкого круга общения, становится еще одним доказательством того, что место, занимаемое сотрудником в системе коммуникаций организации, представляет собой очень важный фактор власти и влияния.